178 подписчиков

Как грейдиг должностей связан с оплатой труда

24 апреля 202124 апр 2021

4 мин

Оглавление

ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА И НЕ ТОЛЬКО
ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА. МЕТОДИКИ СРАВНЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ
ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА. КЛЮЧЕВЫЕ УСЛОВИЯ В РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА И НЕ ТОЛЬКО

Грейдинг – это процесс анализа, оценки должностей и классификация по определенным признакам. Как правило при построении системы грейдов есть всегда два атрибута:

Цель группирования
Критерий группирования, отвечающий поставленной цели

Не будем оригинальными и еще раз ответим на вопрос: зачем проводить грейдинг?

Первый ответ (наиболее распространённый) – для структурирования системы оплаты труда, а именно грейды в оплате труда. При таком подходе мы ставим три фундаментальных вопроса:

За что платит компания? Ответ прост — в структуру грейдов заложена логика: чем выше грейд, тем выше сложность и ценность работы. Грейды описывают схожие характеристики должностей и позволяют систематизировать разные подходы с точки зрения вознаграждения и других HR процессов
Как платит компания и как платят компании конкуренты? На этот вопрос ответ в процессе сравнения с рынком. Грейды упрощают процесс сравнения так как позволяют структурировать данные и легко соотносить с рыночными обзорами.
Как хочет и может платить компания? Ответ как правило отражается:в политике вознаграждения (например, выше или ниже рынка)
в структуре вознаграждения (например процент премии, а именно соотношение постоянной и переменной части, горизонт премирования и прочее)
в бюджете ФОТ
в сценарии внедрения (кому, когда и как менять вознаграждение).

Однако другими целями могут являться такие как:

Определение приоритетов инвестиций в развитие
Прогнозирование затрат на персонал и планирование персонала
Структурирование требований к сотрудникам (моделирование компетенций)
Построение карьерных маршрутов.

Цели хорошо коррелируют со стадией зрелости компании.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн) и обучению оценке должностей.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА. МЕТОДИКИ СРАВНЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ

Как правило, для проведения грейдинга используют ряд методик, которые позволяют определить разницу в должностях. Основной вопрос, на который отвечают эти методики: какова «ценность» или «размер» той или иной должности относительно других.

Выделяют основные методики сравнения должностей (мы разместили методы от наименее эффективных к наиболее эффективным):

По названию должности
По статусу или уровню иерархии
По описанию функционала
По структурированному подходу с описанными уровнями и предварительно оцененными по факторам должностями

У разных компаний есть собственное описание этих уровней. Так, например у компании Mercer есть описание, которое иллюстрирует разницу между должностями:

Или вот еще один интересный пример сопоставления должностей (мэппинг), который основан на понятийно описанных уровнях Mercer и статистических данных оценок должностей.

Как мы видим это три карьерных направления: руководители, специалисты (профессионалы) и рядовой персонал. Здесь важно правильно совместить карьерные уровни с позиционными классами.

Компания Hay Group так же имеет метод соотнесения с определенным уровнем работы, основанным на полной оценке должностей или инструмент Job Family Modeling, когда относительный уровень/вес определяется посредством прямого сравнения со специфичным для семьи описанием уровня работ. При этом компании сами могут развивать описания и их дорабатывать.

По факторно – бальному методу (например, Hay Group, Mercer — обучаем на наших семинарах)

В зависимости от уровня должностей можно использовать варианты сравнения должностей. Так, например на уровне ТОП менеджеров лучше использовать именно факторно – бальную систему с детальным анализом этих должностей чтобы получить достаточное количество аргументов для расположения должности на определенном уровне.

ГРЕЙДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА. КЛЮЧЕВЫЕ УСЛОВИЯ В РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

Важно чтобы было правильно соотнесены те или иные должности. При этом нужно учесть мнение всех заинтересованных сторон. Правильно проведенный грейдинг, как правило, верно отражает реальность. Для этого желательно собирать кросфункциональные рабочие группы, оценочные комитеты, где идет процесс переговоров по правильности оценок должностей из различных функций.

ПРОЦЕССЫ, КОТОРЫЕ ВЫСТРАИВАЮТ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ ГРЕЙДИНГА

На основе грейдинга компании интегрируют процессы управления людьми, создавая единую архитектуру должностей (семьи должностей). Это позволяет выстраивать такие системы в области управления персоналом как:

Моделирование компетенций (так называемые уровневые модели) и как следствие возможность четко определять кому и чему учить и на что тратить деньги
Управление результативностью (выбор подходов управления в зависимости от уровня грейда должности: BSC, OKR и т. д.). Отсюда можно выстроить пропорции соотношения переменной и постоянной части
Быстрый и качественный подбор за счет структурированной информации о должностях и ролях
Прозрачный и систематизированный процесс планирования карьеры сотрудников и т.д.