Сразу скажу, я не провидец и не собираюсь гадать на кофейной жиже, а потому за основу взял пять организационных изменений, которые давным-давно прочитал в журнале HBR. Дело было когда слово "тренды" еще не было в тренде, но за последние десять лет картина стала все более отчетливо вырисовываться.
Для читателя будет полезным проследить, как организационные тренды повлияют на характер работы и какие потребуются компетенции.
1. Групповая работа
Все больше и больше работы становится в рамках группового и командного взаимодействия. Менеджеры обратили внимание на группы благодаря тому, что таким образом можно решать сложные задачи, не зависеть от гениальных и "звездных" работников, решить проблему роста организации. Это косвенно приводит к снижению уровней иерархии и бюрократии.
С позиции компетенций - появляется требование "умение работать в команде" (soft skills), а для менеджеров - уметь формировать группы, выстраивать и поддерживать групповую динамику.
2. Работа в проектах
Нельзя сказать, что это прямо таки открытие 21-го века, начиная с 70-х годов неоднократно были публикации про проектную организационную структуру. А открытие "проектного офиса" - не что иное. как попытка создать параллельную структуру внутри организации. Проектная форма выполнения работы хорошо отвечает вызовам современности: динамичности изменений и неопределенности.
С позиций компетенции - нужно учиться работать в проекте, в короткие сроки давать качество. Появляется отдельная управленческая позиция "управляющий проектами" - спрос на которую будет расти.
3. Бизнес-процессы
Переход от функционального разделения организации к делению организации по бизнес-процессам. Конечно функциональные подразделения не сдаются, на их стороне опыт и стабильность, но процессный подход обеспечивает гибкость и ориентирован на создание ценности. Конечно бизнес-процессы опираются на командную работу, а их организация (или реинжиниринг) это настоящий проект.
С позиции компетенции - нужно учиться описывать бизнес-процессы, для этого знать пару нотаций и подходов. Что касается работы внутри бизнес-процесса, то часто это становится очередным конвейером, со всеми вытекающими последствиями для компетенций.
4. Работа как услуга
По сути это клиентоориентированность! Работу оценивает не руководитель, а тот человек, на кого направлена работа, кто будет использовать ваш результат. Это может быть как внешний, так и внутренний клиент. Формат "услуги" позволяет обогатить технические требования к результату еще организационными и психологическими моментами. Вы наверное слышали концепцию "Софт как услуга", так вот и программы пишут не для компьютеров, а для людей.
С позиции компетенций - можно отметить клиентоориентированность, умение получать обратную связь, слышать, задавать вопросы, проявлять эмпатию. Что касается менеджера, то акценты в его работе также меняются, от контроля и надзора к поддержке и развитию.
5. Построение отношений
Это изменение показывает, что взгляд и внимание менеджмента перемещается изнутри наружу. Все больше факторов и элементов внешнего окружения требуют к себе внимания, построения отношений и взаимодействия. (PR, GR, IR, CR, SR - где R - relashions). Это работа над отношениями и организация своего окружения, помогает справляться организации с турбулентностью внешней среды.
С позиции компетенций - можно выделить навыки нетвокинга, построения и поддержания отношений, и конечно же мастерство ведения переговоров. Для менеджеров - это партнерское взаимодействие и возможность проявить лидерство для сотрудников других компаний.
6. Работа на аутсорсинг
Все больше и больше работы в организации будет передаваться внешним подрядным организациям и отдельным специалистам. Это известный факт, что при развитом рынке лучше и дешевле отдавать работу на аутсорсинг, только если не требуется Agile, и вы знаете, что вы хотите. И важно отметить, что эта деятельность не является источником конкурентного преимущества. Можно ожидать, что в будущем в глобальном масштабе будет больше работы на аутсорсинге (дистанционной / удаленной).
С позиций компетенций - важно уметь ориентироваться на рынке и продвигать себя. продавать себя и заключать сделки. Менеджеры в этом случае выступают этакими координаторами-дирижерами.
7. Управление изменениями
Внимание менеджеров все больше переносится от наведения порядка и контроля к тому, чтобы проводить изменения или даже опережать время, предвосхищая потребности клиентов, выполняя в режиме бесконечных итераций и инкрементов Agile проекты, создавая таким образом прорывные и подрывные инновации.
С позиции компетенций - в таких условиях важно будет уметь управлять стрессом и уметь учиться, вам в помощь. Менеджерам же потребуются концептуальные навыки, чтобы увидеть будущее и лидерство, чтобы побудить людей "идти" за собой.
8. Управление знаниями
Назревает переход от управления информационными потоками и Big-Data в том числе к тому, чтобы выявлять, добывать, распространять знания.
С точки зрения компетенций, здесь ожидается расширение модели компетенций, умение управлять знаниями, владеть методами мышления, проектирования и воображения. Менеджерам следует учится понимать и находить сферу применения знаниям и уметь оценивать их потенциальную ценность.
9. Размывание границ
Организации становятся все более открытыми и прозрачными, стираются привычные границы, хотя некоторые ключевые подразделения остаются непреступными. Вовлечение сотрудников к управлению, а клиентов в разработку новых продуктов, партнерства и альянсы стирают четкую грань, где кончается одна организация и начинается другая. Большие корпорации строят экосистемы, а небольшие становятся виртуальными, т.е. обретают форму там и тогда, когда возникает в этом необходимость и возможность.
Про компетенции: размытые границы организаций потребуют новые ментальные и ролевые модели поведения, быструю смену ролей и пребывание в нескольких ролях одновременно. При размытии границ скорей всего повысится актуальность вопросов этики, а ценности будут определять принадлежность человека к той или иной организации и удерживать траекторию развития на орбите.
...
Будущее наступит!
