14,1 тыс подписчиков

Депремирование сотрудников

24 февраля 202124 фев 2021

509

5 мин

Оглавление

Депремирование – что это по Трудовому кодексу
Основания для депремирования работника
Депремирование сотрудников – законность процедуры

Депремирование – что это по Трудовому кодексу

Трудовой кодекс РФ допускает поощрение работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ). Одним из видов такого поощрения является премирование сотрудников. Премии устанавливает каждый работодатель самостоятельно.

Руководитель может определять не только размер, но и периодичность премиальных выплат, и критерии назначения. То есть каких показателей сотрудник должен достичь для назначения выплаты. Все эти критерии в обязательном порядке закрепляются в локальном нормативном акте работодателя, трудовом или коллективном договоре. Чаще всего компании оформляют такие нормативы в Положении об оплате труда или Положении о премировании.

Обратная ситуация – когда сотрудник плохо выполняет возложенные на него обязанности. В этом случае работодатель может применить депремирование сотрудников. Обратите внимание, что депремирование – это именно лишение премии или ее части, но никак не уменьшение основной заработной платы работника.

Порядок и условия, на которых сотрудники получают премии, устанавливаете вы. От того, как пропишете условия премирования, зависит, сможете ли отменить или не назначить премиальные выплаты.

Трудовой кодекс не содержит как такового понятия депремирования. Кодекс предусматривает лишь ограниченный перечень наказаний (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Ст. 137 ТК РФ регламентирует возможные случаи удержаний из зарплаты сотрудника. Возможность лишения премии или снижения ее размера Кодексом не предусмотрена.

Поскольку компания должна подробно прописать условия назначения премии, то при их несоблюдении работник выплату не получит. Фактически речь идет не о депремировании, а о неназначении поощрения.

Основания для депремирования работника

Премия работнику – это выплата, назначаемая по результатам работы за установленный период. В Положении о премировании работодатель должен прописать исчерпывающий перечень показателей, которых сотрудник должен достичь в процессе работы. Для каждой должности показатели могут кардинально отличаться.

Сейчас на практике многие работодатели разрабатывают системы ключевых показателей эффективности. Такие показатели должны быть физически измеримы и достижимы на практике.

Недостижение установленных показателей и будет являться основанием для депремирования сотрудника. Чаще всего основанием для невыплаты или снижения размера выплаты становится:

невыполнение поставленных нормативных показателей в работе (объема производства, объема продаж и т.д.);
несоблюдение дисциплины труда (опоздания, прогулы, ранний уход с работы);
игнорирование правил охраны труда, техники безопасности и пожаробезопасности;
наличие оформленного дисциплинарного взыскания ;
наличие обоснованных жалоб клиентов или иных контрагентов;
грубые ошибки при выполнении работы, брак;
поведение работника, приведшее к материальным убыткам компании;
появление в алкогольном или ином токсическом опьянении на территории работодателя;
неисполнение поручений руководителя;
курение в неположенном месте.

Депремирование сотрудников – законность процедуры

Депремирование не является мерой дисциплинарного воздействия, поскольку условия и порядок начисления премии полностью определяет работодатель. Соответственно, и порядок депремирования устанавливает работодатель.

Чтобы работник не мог оспорить принятое решение руководителя в суде, нужно соблюсти все этапы процедуры, предусмотренные Положением о премировании. Установление зависимости между правом на получение премии за добросовестный труд и невыплатой премии при невыполнении такого условия не является нарушением прав работника. Такой вывод следует и из судебной практики (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). Подобной позиции придерживается и Роструд в письме от 18.12.2014 № 3251-6-1.

В таком случае депремирование не будет являться дисциплинарным взысканием и может применяться. Поэтому в ЛНА, коллективных и трудовых договорах нужно корректно формулировать критерии начисления премиальных.

Когда суды не признают премию обязательной выплатой

Обратите внимание, что недопустимо начислить премию, а потом ее удержать при наложении дисциплинарного взыскания!

Порядок и оформление депремирования сотрудников

При депремировании важно соблюсти установленную работодателем процедуру. В случае спора компания должна подтвердить документально законность своих действий. Предлагаем вам алгоритм, который позволит избежать споров с контролирующими органами:

составьте акт о нарушении, допущенном сотрудником;
получите объяснение от работника, при отказе составьте соответствующий акт;
соотнесите совершенный поступок и основание для депремирования, если такое основание предусмотрено, можно продолжать оформление;
издайте приказ о лишении премии или снижении ее размера;
ознакомьте провинившегося с приказом под роспись.

Важно оформить все документы о неначислении премии правильно. В противном случае суд может признать действия работодателя незаконными и обязать перечислить не только невыплаченные суммы, но и оплатить штрафы за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Служебная записка о депремирование сотрудника

Первым этапом снижения премии или ее лишения может быть служебная записка непосредственного руководителя. В ней описываются все обстоятельства, послужившие причиной для снижения выплаты. На основании такого документа составляют акт о депремировании.

Унифицированной формы документа не существует. Служебная записка на депремирование может быть составлена на бланке, разработанном работодателем или на простом листе бумаги. Опишите подробно проступок сотрудника с указанием времени нарушения или даты его обнаружения. На записке поставьте подпись и дату.

Приказ о депремировании

Закон не обязывает работодателя издавать приказ о депремировании. Но такая процедура может быть закреплена в ЛНА компании. В этом случае лишении премии без надлежащего оформления будет незаконным. В остальных случаях приказ не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11).

Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания . С таким документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Распоряжение может быть оформлено на утвержденном бланке и в соответствии с правилами оформления распорядительной документации.

Возможно ли оспорить незаконное депремирование

Если сотрудник считает, что его необоснованно лишили бонусов, то он может оспорить решение нанимателя одним из следующих способов (ст. 352 ТК РФ):

1. Самозащита. Обращение к руководителю со служебной запиской о проведении проверки.

2. Защита трудовых прав профсоюзом.

3. Обращение в контролирующие органы, например, в ГИТ, прокуратуру;

4. Защита прав в судебном порядке.

Но не стоит обращаться сразу в суд. Можно попробовать урегулировать спор в досудебном порядке. Это займет гораздо меньше времени и исключит судебные издержки.

Данную полную статью вы можете найти на портале для специалистов по кадрам от журнала "Справочник кадровика", также скачать нужные образцы документов.