О трендах найма сотрудников в 2021 году рассказывает Оксана Дажун, бизнес-психолог, основатель «Школы профессионального владельца бизнеса».
За последние 10-15 лет уровень квалификации упал катастрофически. Если раньше достойного кандидата можно было найти из 20 претендентов, то сейчас – из 100. И это бросается в глаза. Когда-то средний балл кандидатов был 6,9-7,3 из 10 возможных, сейчас – 5. Поэтому, чтобы найти подходящих сотрудников, нужно создавать профиль (или должностную карту) на каждую вакансию. Если раньше это было “желательно”, то теперь обязательно.
Должностная карта является следствием грамотно созданной организационной структуры. Когда есть структура, вы приглашаете топ-менеджеров, которые уже сами набирают себе команды. Оргструктура – это инструмент по достижению целей компании.
Как выбрать организационную структуру
Существует три вида организационной структуры: функциональная, проектная и смешанная. Первый вариант отличает разделение по функционалу и строгое выполнение каждым работником своих обязанностей. И если раньше функциональная структура преобладала над другими видами, то сейчас требования к бизнесу меняются. Когда мы выполняем функционал, у нас акцент на процесс. В этом случае в коллективе борьба за ресурсы уходит на второй план, так как компания сама их распределяет. А основная задача сотрудника – обеспечивать заданный уровень работы, бесперебойность процесса, то есть «крутить шестеренку», чтобы не было сбоев.
Проектная организационная структура полностью построена на реализации проектов. Проект – это деятельность по достижению конкретного результата к определенному времени с помощью предоставленных ресурсов. Например, вы работаете снабженцем, и ваша задача – обеспечивать выполнение плана производства и продаж. При функциональной структуре такой план сформирован у компании на каждый месяц, и вы должны каждый месяц закупать необходимое сырьё для склада. При проектной деятельности это требуется делать к определенному сроку, и результат всего проекта будет зависеть от того, выполнили ли вы это обязательство. Так проявляется еще одна особенность – борьба за ресурсы, в том числе за время.
Сейчас от компаний ожидают больше гибкости, которая достигается за счет смешанной структуры (гибрид между функциональной и проектной формой). Часть сотрудников закрывает функционал: бухгалтеры, «персональщики», аналитики. Помимо них формируется штат из многофункциональных специалистов, которые будут охватывать несколько областей знаний, и под каждый проект руководитель набирает необходимых экспертов.
Поэтому если деятельность компании связана с промышленностью и производством, осуществлением типовых услуг, больше подходит функциональное разделение. Но если мы говорим о строительстве, SMM, продвижении – то есть о клиентских проектах, стоит выбирать более гибкую проектную структуру.
Что входит в должностную карту
Должностная карта дает ответ на вопрос: «Какие сотрудники нам нужны?». Мы определяем, для чего нам нужен сотрудник – чтобы он осуществлял конкретные действия или принимал решения, которые в конечном итоге окажут влияние на прибыль.
Важно понимать, чем отличается должностная карта от должностной инструкции. Инструкция – это документ, где прописываются действия работника в соответствии с ожиданиями от его должности, а должностная карта представляет собой одностраничный документ, где расписаны зоны ответственности сотрудника, а сами действия определяет сотрудник.
Давайте рассмотрим пример “Должностной карты” главного бухгалтера.
1. Название должности и ее цель. Например, цель работы главного бухгалтера – управленческий учет, бухгалтерская и налоговая отчетность. Мы берем человека на работу, чтобы он снимал риски. Во-первых, потому что это требование законодательства, и, во-вторых, потому что главбух стоит на границе между контролирующими органами и компанией. От бухгалтера нужна законодательная защита и полноценный учёт, отчётность, которые будут давать информацию руководителю для принятия решений.
2. Зоны ответственности – это то, что будет обеспечивать получение ожидаемого результата от этой должности. Для топ-менеджеров их может быть 9, а для исполнительского уровня – не более 5. Зоны ответственности главного бухгалтера: отчетность, оптимизация налогообложения, бюджетирование и так далее. На исполнение этих обязанностей отводится 70-80% от рабочего времени.
3. Подчиненность. Кому подчиняется главный бухгалтер, кто подчиняется главному бухгалтеру, с кем он взаимодействует. Важный момент: в строке «кто подчиняется главному бухгалтеру» мы пишем всех бухгалтеров и далее такое замечание как «в рамках требований законодательства подчиняются все сотрудники организации».
4. Смарт-задачи. Это действия, направленные на развитие компании, а не на обеспечение жизнедеятельности. Каждый год должностная карта проверяется на актуальность, соответственно, смарт-задачи – это задачи на год. Они всегда ставятся с учетом срока и с учетом ожидаемого результата. Например, «автоматизировать закупки к такому-то числу».
5. Компетенции. Необходимы для максимально эффективного выполнения работником зон ответственности по занимаемой должности. Они бывают 3 уровней: личностные, профессиональные и управленческие. Профессиональные компетенции главбуха – это знание законодательства и умение выстраивать архитектуру бизнеса. Личностные – стиль мышления, тип личности и уровень логико-понятийного мышления. Это крайне важный показатель, показывающий насколько легко и быстро кандидат понимает сложные рассуждения других. Это крайне важный показатель, помогающий легко и быстро понимать сложные рассуждения других. К управленческим компетенциям относятся планирование, организация, принятие решений, координация и анализ. Обычно указывается пять компетенций, и они подбираются под должность с учётом её цели. Например, для сотрудника одной компании – это скрупулезность и аналитический склад ума, а в другой самым важным будет умение вести сложные переговоры и самопрезентация.
6. Участие во внутренних встречах. Например, в группе стратегического планирования или бюджетном комитете. Нужно перечислить все мероприятия, в которых участвует главный бухгалтер. Как уже было сказано, на зоны ответственности отводится порядка 70-80% рабочего времени, на смарт-задачи – 10-15%, и оставшиеся 5-10% – это участие в комитетах и прочих рабочих группах.
7. Критерии оценки. В этом пункте прописываются те критерии и ключевые цели должности, по которым вы будете оценивать результаты работы сотрудника. Эти критерии должны быть однозначными, измеримыми и конкретными. Для оценки или KPI нужно указать 2-3 таких критерия, тогда человек всегда будет их помнить и ему будет легче расставлять приоритеты в работе.
Кого нанимать: новичков, «среднячков» или профессионалов
Если задача регулярная, например, как у бухгалтера материальной группы или закупщика, и у неё есть отработанный регламент, на должность можно брать новичков. Но для нового сотрудника необходим наставник, который сможет первое время сопровождать его. Если же задача сложная или вы сталкиваетесь с ней впервые, лучше обращаться к профессионалу. Аналогично – в случае, когда компания только начинает работать на рынке. С другой стороны, если перед вами стоит задача, у которой нет аналогов решения, вы можете привлечь и старый штат, и «среднячков», и новичков. Всё будет зависеть только от специфики поставленной задачи и ресурсов.
Люди часто ищут профессионалов для выполнения таких задач, где это на самом деле не нужно. Если вы берете профессионалов на типовую должность с понятными обязанностями, а у вас с ней всё равно проблемы, то, вероятнее, страдает организационная структура компании. Тогда лучше задуматься не о новом сотруднике, а о системе управления в бизнесе. Грамотно построенная система управления всегда даст ответ кто вам нужен и на каком рабочем месте. Всё это будет видно в должностной карте.
Как распознать идеального кандидата
Здесь обязателен системный подход: в случае, когда ясны цели, фронт работ, критерии оценки и требуемые компетенции, вам проще будет подобрать кандидата, используя ассессмент-центр. Уровень валидности этого метода выше 86%, и это один из самых точных способов оценки кандидата на требуемую должность. Эксперты, которые проводят ассессмент-центр, скажут, подходит ли кандидат по личностным, управленческим и профессиональным компетенциям.
Топ-менеджеры и кандидаты на более высокие должности научились себя продавать, и часто владельцы бизнеса легко поддаются обману. Чтобы убрать эти «чары» и взаимозависимость, привлекайте сторонних оценщиков и экспертов ассессмента.
Как быстро адаптировать новых членов команды
Для адаптации новых членов команды в коллективе нужно проводить тренинги. Если вы делаете набор группы сотрудников для проекта, то мини-тренинги можно проводить в игровом формате от 4-12 часов до 2 дней. Длительность зависит от глубины проекта. За это время вы успеете обсудить будущие обязательства и сработать команду.
Если влиться в коллектив необходимо одному человеку, сделать это быстро помогут четкое понимание цели и ответственности. Грамотно прописанная должностная карта или профиль должности помогут кандидату быстрее адаптироваться на рабочем месте. Трудности возникают, когда он сам себе назначает зону ответственности и цели, а ожидаемые результаты ему никто не проговаривает. Так появляется зона нестабильности, и сотруднику становится сложнее включиться в деятельность компании и показать свою эффективность. Когда все векторы четко определены, когда понятно, что работодатель ждет от кандидата, какие ресурсы в его распоряжении и как его будут оценивать, тогда и снижается уровень тревожности, и появляется возможность быстро влиться в работу.
Еще один важный момент – это наставничество, ставшее основой для тренда по формированию гибких организационных структур. Это один из инструментов повышения эффективности при вхождении людей в проектную деятельность.
Чем заинтересовать будущих сотрудников
Пандемия подняла вопрос важности ценностей компании и подчеркнула отношение корпораций к сотрудникам. Некоторые фирмы резко сокращали персонал, бросали работников в никуда. Другие сплотились и проявили лучшие качества, опираясь на свои ценности, показали, насколько важен для них каждый сотрудник. Таких примеров много: «Магнит», «Лента», «МЕТРО». Корпорации оказывали поддержку тем, кто болеет, оперативно внедряли «удалёнку», обеспечивали работников необходимым средствами индивидуальной защиты, что было важно поначалу. Были разработаны внутренние корпоративные волонтерские проекты «Помоги сотруднику».
Поэтому заинтересовать будущих сотрудников, во-первых, можно заботой и поддержкой в трудные моменты, а во-вторых, смыслом работы. Это очень важная ценность, когда человек понимает, что он не просто винтик в работающем механизме, а его двигатель.
На слайде вы видите рейтинг “тревог и болей персонала”, который был сформирован в результате опроса более 5 тысяч сотрудников из разных компаний в сентябре 2020 года.
Если раньше якорями карьеры были интересные задачи, самореализация и профессиональный рост, то сейчас на первое место 100% кандидатов назначают стабильность работы (даже у топ-менеджеров). Если вы гарантируете стабильность работы, кандидат будет за нее держаться. Второй якорь – это служение. Люди хотят понимать, что они нужны, что они делают большое дело в этом мире. И третье – профессиональный рост и менеджмент, то есть получение опыта в управлении.
HR-тренды
Особенностей в найме сотрудников сейчас много, поскольку пандемия внесла коррективы. Активизировались люди, готовые работать в проектах или удаленно. Но, помимо понятных тенденций, хочу обратить внимание на три момента, которые надо учитывать в любом бизнесе.
Первый тренд – слом экономической модели. Раньше, когда рынок рос и расширялся, акцент делался на продажи и агрессивный захват территории. В соответствии с этим подбирались сотрудники, которые «нахрапом» брали рынок и быстро достигали цели.
Сейчас самым важным в работе с клиентами становится выстраивание долгосрочных отношений, а не агрессия: нужно не только знать рынок, а уметь предугадывать желания клиента, его потребности и проблемы. Общение между компанией и ее целевой аудиторией выстраивается на эмоциональном и интеллектуальном уровнях, возрастает потребность в живом общении.
Этот тренд отразился и на подборе персонала: востребованными становятся сотрудники, которые выстраивают отношения не силой, а эмоциями. Это значит, что такие компетенции как ответственность, эмоциональный интеллект, умение слушать и вести сложные переговоры выходят на первый план. У американцев уже давно популярна фраза: «С помощью IQ можно найти работу, а с помощью EQ можно выстроить карьеру».
Второй тренд – это «стареющее поколение». Средний возраст жизни человека стремительно растёт, и в итоге мы получаем целое поколение взрослых людей, которых работодатели уже не жалуют. После 40 сложно устроиться на работу, хотя эта группа людей еще активная и здоровая.
Но если вы рассматриваете функциональные структуры, в них лучше нанимать поколение Х. Эти люди слово «ответственность» знают не понаслышке. А вот в проекты лучше нанимать молодых. Однако то, как вы будете выстраивать отношения с поколением Х – отдельный момент, на который стоить обратить внимание.
Третий тренд – новое поколение Y. С одной стороны, оно креативное, а с другой – инфантильное. Ему не хватает ответственности, которая есть у поколения Х. Если говорить о сотрудниках, то главной задачей будет налаживание отношений между поколениями Х и Y, живущими в параллельных мирах, которые друг друга часто не слышат и не понимают.
Умение организовать между ними коммуникацию будет ключевым из трендов в 2021 году.
Оксана Дажун, бизнес-психолог
Основатель «Школы профессионального владельца бизнеса»
Оригинал: https://bi-school.ru/trendy-najma-sotrudnikov-v-2021-godu/
Бизнес-школа БИЗНЕС ИНСАЙТ
Первая школа бизнеса клубного типа
Если понравилось, поставьте лайк 👍 этой статье, сделайте репост ↩ в любую социальную сеть 👨👩👦👦 и подпишитесь✔ на наш канал.
