Всем добрый день! Сегодня мы поговорим об эффективности сотрудников. У нас в гостях HRэксперт Наталья Киларь!
Наталья, добрый день! Расскажите пожалуйста о себе, о вашем опыте.
Коллеги здравствуйте, меня зовут Наталья
- Работаю в HR с 2000 года.
- Работала в таких компаниях как «Сибирский берег», ЮКОС, Philip Morris, Кировский завод
- Есть опыт работы управляющим в малом бизнесе
- Имею международные сертификаты в области оценки персонала
Спасибо. Наталья, вот мы уже на протяжении многих лет слышим из телевизора, от первых лиц государства, что у нас в России очень низкая эффективность труда и что именно за счет повышения этой эффективности мы сможем перевести экономику страны в режим роста. Но давайте разберемся, что это вообще такое – эта эффективность труда?
Из чего складывается эффективность сотрудника? На что надо обращать внимание, чтобы подобрать «идеального кандидата на должность»
Наталья: для того, чтобы быть успешным и эффективным в любой деятельности, будь то работа или хобби, должно присутствовать пять составляющих. Я их представляю себе как пять пальцев руки. Только тогда, когда присутствуют все пять пальцев и все они здоровы, рука функционирует наилучшим образом.
Что же это за «пальцы»?
Наталья: это способности, квалификация, поведенческие компетенции, мотивация
А пятый?
Наталья: пятая составляющая – это как большой палец. Он сильно отличается от всех остальных и стоит особняком. Но без него рука неполноценна. Давайте поговорим о нем в самом конце. Сохраним интригу, так сказать.
Итак, давайте поподробнее – что такое эти самые составляющие?
Наталья: давайте начнем со способностей. Это свойства личности, которые делают человека успешным в той или иной деятельности. Например, числовой интеллект – это способность быстро и качественно обрабатывать цифры, переключаемость – умение переходить от задачи к задаче без потери скорости и результативности. И тому подобное. Пожалуй, не надо долго объяснять, почему способности так важны при подборе персонала. Ведь было бы странно рассчитывать, что человек будет успешен в деятельности, к которой он мало способен. Взгляните на то, как подбирают детей в спортивные секции или творческие школы. Гимнасток проверяют на гибкость, будущих музыкантов просят повторить мотив или ритм. Для чего это делается? Исключительно для того, чтобы выбрать тех, кто имеет предрасположенность к определённому роду деятельности.
Логично ведь так же поступать и при подборе персонала. Если вы нанимаете аналитика данных, то важно понимать, насколько человек способен работать с большими объемами числовой информации. А подбирая кандидата на продажника, который будет вести переговоры, хорошо бы выбрать именно того, кто обладает высоким вербальным интеллектом – умением понимать, интерпретировать и ясно излагать тексты.
А как оценить обладает ли кандидат необходимым уровнем способностей?
Наталья: в мире существует огромное количество тестов, предназначенных для оценки способностей. Это и всем известные тесты IQ, которые измеряют общий уровень интеллекта. И тесты, предназначенные для исследования узко направленных способностей. Например, если нам нужен конструктор, мы можем использовать тест на пространственное мышление.
А что делать если человек не обладает достаточным уровнем способностей? Можно ли «подтянуть» их до нужного уровня?
Наталья: способности развиваются. Но они тесно связаны с врожденными задатками. Поэтому развиваются трудно и как правило в детстве. Я думаю, что работодатель не должен пытаться заменить собой родителей и начальную школу. Поэтому мое мнение – при найме кандидата следует отдавать предпочтение тем, кто расположен к данному виду деятельности. А те, кто нет – всегда найдут себе ту работу, к которой они способны. Не надо покупать Белаз и пытаться сделать из него болид Формулы-1. Вы вложите массу времени, сил и денег и из прекрасного «тяжеловоза» сделаете плохой гоночный автомобиль.
Ок понятно, что у нас дальше? Квалификация?
Наталья: да, квалификация. Под квалификацией я понимаю набор знаний, навыков и умений, специфических для определённой профессии. Здесь по львиной доле профессий все просто – открываете ЕТКС или профстандарт, там все написано – что должен знать и уметь представитель той или иной профессии. Хотя, для должности в каждой конкретной компании, конечно есть свои нюансы. Например, если вы Компания, которая планирует работу или размещение акций на международном рынке, то вашему главному бухгалтеру нужно знать МСФО. Если вы – малый бизнес, который будет жить в пределах области, то такой уровень профессиональных знаний не требуется.
Но ведь многие компании готовы обучать сотрудников. Всегда ли так уж важно нанимать готовых профессионалов?
Наталья: ну, во-первых, есть разные политики в области HR. Грубо говоря, каждая компания решает для себя – «покупать» дорого готовых профессионалов или брать стажеров и вкладываться в то, чтобы дать им профессию.
Но также важно учитывать, особенности самой профессии. Есть профессии, требующие глубоких фундаментальных и практических знаний, которые приобретаются долго и в специальных учебных заведениях. Вряд ли медицинский центр станет нанимать людей, не имеющих отношения к медицине и делать их них хирургов. А вот, например, стандартам мерчендайзинга можно обучить быстро и относительно недорого. Поэтому компании часто принимают на такие позиции людей без какого-либо опыта работы в данной области.
Продолжение читайте в следующем выпуске!
Подпишитесь на наш канал! Смело комментируйте и ставьте лайки!
