Когда-то в далекие 90ые, топ менеджер международной компании с шикарной фамилией Граф (и манерой держаться, полностью соответствующей фамилии) сказал: «Мне не важно, есть у руководителя коммуникативные навыки или нет. Мне важно, чтобы люди его понимали, выполняли его указания и откликались на просьбы в ситуациях, в которых формальные правила и распоряжения не работают».
Тогда я, сопливая выпускница психфака ЛГУ, возмутилась про себя: «А как же общительность, эмпатия, открытость и вот это вот всё???» Мудрость многопытного господина Графа дошла до меня через несколько лет практической работы: руководитель может быть общительным и обаятельным человеком, но, если он не применяет свои коммуникативные таланты для достижения управленческого результата, сами по себе они не имеют ценности.
То есть социальная компетентность руководителя выражается в умении достигать взаимопонимания и оказывать влияние с целью выполнения управленческих задач. А вот за счет чего это умение реализуется – это целый комплекс знаний, способностей, черт характера и навыков, набор которых у каждого человека индивидуален.
Разницу между обаятельным парнем с хорошо подвешенным языком и социально компетентным руководителем непросто оценить даже опытному интервьюеру. Наши собственные скелеты в шкафу стереотипы и пристрастия быстро «классифицируют» незнакомого человека: общительный – замкнутый, открытый – отстраненный и т.д.
Поэтому, чтобы объективно оценить социальную компетентность руководителя, мы обязательно используем два опросника Системы Анализа Компетенций HILL©: «Личноcть» и «Стиль Управления». В результатах опросника «Личность» мы смотрим на показатели 5ти шкал:
1. Поведение в контакте: насколько выражена потребность в социальном взаимодействии, активность в построении отношений; что для человека важнее: качество или количество контактов;
2. Социальная установка: чьи интересы и потребности выдвигаются на первый план: свои или других людей?
3. Фокус на объекте / субъекте: насколько у человека выражена социальная чуткость и эмпатия;
4. Стиль коммуникации: что превалирует, открытость и прямота или сдержанность и закрытость в общении?
5. Установка ожиданий: доверчивый и позитивный или скептический настрой по отношению к другим людям?
Дополнительно, каждая из этих черт характера может по-разному проявляться в общении с постоянным кругом контактов и в компании незнакомых людей!
А при анализе «Стилей Управления» мы обращаем внимание на тип управленческой коммуникации:
1. Поддерживающий: активное взаимодействие, вовлечение и мотивация
2. Доминирующий: авторитарность в принятии решений, четкие инструкции и контроль
3. Невовлеченный: дистанцированный, нейтральный, избегающий прямого общения
на двух уровнях: в управлении своей командой и (для топ-менеджеров) во взаимодействии на уровне компании и бизнеса в целом.
Итого получается 16 параметров, которые могут сложиться в 2128 комбинаций😊.
Слишком сложно? А как иначе! Ведь мы, люди, сложно устроены. И наши пути достижения целей (что личных, что профессиональных) многообразны, их невозможно запихнуть в прокрустово ложе упрощенных моделей типа DISC.
Узнать больше о Системе Анализа Компетенций HILL©
Наталья Куликова, HILL International
#эффективныйруководитель
#управлениеперсоналом
#оценкаперсонала
