На самом деле, советы всем работникам, особенно, на топовых позициях, т.к. практически ни один работодатель не застрахован от банкротства.
В соответствии с законом о банкротстве, при определенных условиях может быть признана недействительной сделка, совершенная в период до трех лет до даты принятия заявления о признании должника банкротом. При этом правила об оспаривании сделок применяются и к выплатам, вытекающих из трудовых отношений.
В последнее время практика предъявления конкурсными управляющими требований о признании недействительными сделками выплат в рамках трудовых отношений становится все более распространенной.
В данной статье я буду рассматривать выплаты, сделанные и полученные добросовестно, а не в качестве вывода средств должника.
Прежде всего, нужно учесть, что на данный момент отсутствует какая-то четкая устоявшаяся практика. Но, прежде всего, из негативных для работника решений можно выделить отдельные моменты, которые, если бы были учтены сторонами, могли бы предотвратить взыскание с работника выплаченной премии.
Анализ судебной практики по оспариванию выплат премий работникам работодателями, признанными банкротами, показывает, что наиболее часто суды признают выплаты премий недействительными в случае, когда приходят к выводу о несоответствии размера выплаты внесенному работником трудовому вкладу. При этом суды обращают внимание на следующее:
- входила ли премия в систему оплаты труда
- выплачивались ли премии, не входящие в систему оплаты труда, данному работнику в предыдущие периоды
- сравнение размера оклада и премии
- выплачивались ли аналогичные премии другим работникам
- рассчитан ли фонд оплаты труда работодателя с учетом регулярных премий работникам
- уровень оплаты труда работникам с аналогичными должностными обязанностями в предприятиях данной отрасли в данной местности
- наличие свидетельств недобросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей
- имеются ли приказы о привлечении к сверхурочной работе, оформлено ли совмещение должностей и т.д., имеются ли другие свидетельства увеличения трудовой нагрузки
- имелся ли у работника доступ к финансовой документации, знал ли он о неплатежеспособности работодателя (для выплат более года до принятия заявления о признании работодателя банкротом к производству).
Например, в деле о признании незаконными выплат двух премий за несколько дней до и после принятия заявления о признании работодателя банкротом суды установили отсутствие выплат работнику премий в предыдущие периоды, а также не приняли во внимание доводы работника о том, что в связи с сокращением штата увеличилась его нагрузка, отметив, что размер двух премий многократно превышает размер заработной платы работника (580 000 рублей против 25 000 рублей). Дело рассматривалось в Санкт-Петербурге, должность работника – директор по закупкам, до признания работодателя банкротом работал у него девять лет, что, в общем-то, делает практически очевидным вывод о наличии серой зарплаты и, возможно, иных неофициальных выплат. Данное предположение не нашло отражение в судебных актах, и, видимо, никак не повлияло на выводы судов.
В другом деле суд указал, что само по себе издание приказов о выплате премий (без указания соответствующих достижений выполненных сотрудником работ, превышающих его стандартные повседневные должностные обязанности) при формальном наличии такой возможности во внутренних документах должника, не презюмирует и не подтверждает равноценность встречного предоставления со стороны работника, которое должно выражаться в виде количества и качества затраченного труда (сверх обычно выполняемой трудовой функции), эквивалентного размеру выплаченной ему премии.
Какие основные советы можно дать работнику?
- Настаивать на полностью официальной оплате труда
- при привлечении к сверхурочной работе – требовать оформление этого приказом работодателя, требовать оформления совмещения должностей и т.д. Если это проблематично, то хотя бы добиваться направления вам письменных поручений и обеспечивать наличие иных письменных следов того, что рабочая нагрузка увеличилась
- добиваться признания, фиксации ваших рабочих достижений. Например, если у вас получилось что-то сложное – не сообщать устно, а написать по корпоративной электронной почте
- добиваться документальной фиксации и раскрытия в приказе оснований для выплаты премии
- следить об исполнении работодателем обязанностей налогового агента и по уплате страховых взносов в фонды (хотя суды и отвергают доводы конкурсных управляющих о неисполнении работодателем данных обязательств, т.к. работник не является исполнителем данной обязанности, не исключено, что практика поменяется).
Что касается увеличения заработной платы, то по данному вопросу также выносились отрицательные для работника судебные акты. При этом, к счастью, в отношении рядовых работников данные акты отменялись Верховным Судом. Но в данном деле как размер заработной платы, так и его увеличение объективно не выглядят завышенными для региона (Москва), работник смог обосновать увеличение заработной платы увеличением рабочей нагрузки, соответствие уровня его заработной платы рыночным условиям. Сложно сказать, какими бы были выводы при значительном увеличении заработной платы. В других делах, где заработная плата повышалась в отношении руководящего состава, соответствующие выплаты признавались недействительными сделками.
