Сегодня мы продолжаем разговор о важных темах и трендах, которые волновали HR-общественность на осенних отраслевых конференциях. Горячая тема последних двух недель и ближайшего месяца — бюджетирование 2023 года. Об этом говорили многие: как его сделать, что заложить, какие принципы учесть, от чего мы отказываемся, а что сохраняем в следующем году, — все это с учетом того, что год нынешний принес нам очередного «черного лебедя».
Итак, прямо сейчас мысли и заботы практически всех отделов C&B и HR-директоров связаны с несколькими вопросами.
Increase or not increase?
Merit increase — ежегодное повышение заработной платы, которое HR-службы закладывают на следующий год. Оно должно покрывать инфляцию и обеспечивать ежегодный апдейт зарплат в соответствии с различными принципами законодательства.
Что делать в этом году, на какие темпы инфляции смотреть, как рассчитывать increase?
И прошлый, и текущий год показали, что закладывать общий процент индексации на всю компанию неэффективно. Расчет осложняется тем, что международный консалтинг ушел с рынка и не анализирует наши сегменты и тренды, поэтому в среде HR мы остались в некотором вакууме. Тем не менее принимать решения нужно.
По итогам круглых столов и жарких дискуссий все согласны в главном: первое, к чему мы должны стремиться, — это гибкость.
Это значит, что на всю организацию нужно посмотреть сквозь призму спроса. Где у нас остался недобор персонала, где особенно высока конкуренция за специалистов, где мы наиболее заинтересованы удерживать персонал — туда положим наибольший процент удержания. Который, скорее всего, будет близиться к уровню инфляции. Правда, какой показатель инфляции ставить в расчет, — каждая компания решает сама в зависимости от источников, которым доверяет. В среднем по рынку на конференциях озвучивается цифра в 12-15%.
Очевидно, что, умноженная на всю компанию, эта сумма окажется слишком велика. Поэтому мы рассматриваем максимальный процент в зонах с большим дефицитом и уязвимостью с точки зрения подбора персонала:
- Те профессиональные области, где рынок остается рынком работника, а не работодателя. Здесь же есть смысл сохранять полный соцпакет, комфорт условий труда, гибкий график и другие бонусные условия.
- В тех зонах, где нет нехватки персонала и можно себе позволить стагнацию в зарплатах без высоких рисков, — берется оптимизированная, более низкая сумма индексации. Из первых уст топовых HR-директоров — коэффициент варьируется от 4 до 8%.
Если в прошлые годы оставалось предметом дискуссий, стремиться ли к равному повышению для всех, нет ли в различиях дискриминации, — то сейчас такой вопрос не стоит. Условия таковы, что подходить к бюджету приходится жестко.
Наше решение этого вопроса – бюджетирование по-новому.
Чтобы узнать подробнее, переходите ниже к нашей экспертной статье на сайте.
