Почти все руководители знают, что давая сотруднику обратную связь, неважно, мотивирующую (поощрительную) или развивающую (критическую), важно говорить объективно и избегать переходов на личность.
Как работают объективная и субъективная оценка?
➡️ Объективную оценку/обратную связь сотрудники воспринимают как справедливую. А это значит - они не обижаются, не ноют, не спорят, а принимают её как руководство к действию.
Исправляют ошибки, делают лучше, стараются повторить успех. Благодарят руководителя, приходят к нему с вопросами и просьбами оценить их работу.
➡️ Субъективную (личностно-ориентированную) оценку/обратную связь сотрудники принимают как придирки со стороны руководителя, спорят с ней и возмущаются (в случае же подобной похвалы у сотрудников возникает и укрепляется звёздная болезнь).
Более того, при такой обратной связи в целом снижается авторитет руководителя, его начинают считать человеком настроения, к словам которого можно не прислушиваться (понервничает/повеселится - и отойдёт).
При этом далеко не все руководители детально, в конкретных словах, представляют себе, что именно является объективным, а что нет, а интуитивные ощущения порой их подводят.
Что же такое объективность и субъективность в оценке?
В этой статье я сконцентрирую внимание буквально на одном аспекте объективности и субъективности. А именно, если обозначить каждый из вариантов оценки одним словом, то это про ФАКТЫ и ИНТЕРПРЕТАЦИИ.
Теперь чуть подробнее о каждом понятии.
✅ ФАКТЫ - то, что воспринимается разными людьми одинаково, то, с чем нельзя поспорить.
Например, "сейчас на офисных часах 9.08" или "в твоём отчёте не заполнен третий столбец" или "приход от твоих клиентов составил 243592 рубля при плане в 200000", - всё это факты, потому что их можно измерить и перепроверить.
Именно факты делают оценку объективной!
Интерпретации многограннее))))
❌ ИНТЕРПРЕТАЦИИ - это различные предположения и оценки, которые выдвигает один человек относительно другого (в данном случае - руководитель относительно подчинённого), например:
- Оценка процесса, который не видел руководитель (ты не старался; ты уделил этому вопросу мало внимания; ты вложился по полной и пр.).
- Объяснение причин за сотрудника (это потому что ты всегда не любил подобные задачи; ты это специально, чтобы меня подставить; это потому, что тебе важна карьера и пр.).
- Оценка сотрудника целиком, а не его конкретных действий (ты безответственный, ленивый, баран, тупица; ты гений, ты великолепен, ты лучший и т.п.).
- Применение оценочных слов, эпитетов, метафор (отвратительный отчёт, это просто гениально, как курица лапой и пр.).
- Применение превосходных, а не сравнительных степеней, что становится особенной проблемой, если нет числовых показателей (ты хуже всех; ты самый лучший; ты моя единственная надежда и опора и пр.).
- Генерализации (обобщения), в противовес описанию одной ситуации (ты вечно опаздываешь; ты всегда косячишь с этим отчётом; ты меня никогда не подводил и т.п.).
Использование любого типа интерпретаций указывает на субъективность руководителя и сильно вредит конструктивному диалогу руководителя с подчинёнными.
Поэтому фактам - ДА, интерпретациям - НЕТ.
И, готовясь к серьёзной беседе с подчинённым, проверьте "на котиках", действительно ли ваши слова объективны (то есть содержат факты, а не интерпретации).
