Конечно, я имею ввиду сотрудников, которые что-то умеют. То есть квалифицированных кадров с опытом. В случае же с разнорабочими проблем нет, их много, и к требования к ним стандартны. Но когда дело касается серьезных специалистов или управленцев, компании сталкиваются со сложностями. Помимо самых очевидных: не готовность платить за поиск, средства поиска и людей, есть ряд ментальных предрассудков. Их мы и разберем
1. Один раз ИП - значит всегда ИП
Многие HR искренне считают, что если человек был ИПшником, то путь в наемный труд ему заказан. Однако, часто бывает так, что просто сотрудники оформлены как ИП. В голове менеджера по персоналу же ИП переводится буквально как индивидуальный предприниматель. А именно человек, который сворует клиентскую базу и создаст такой же бизнес. Также у человека могло быть ИП по каким-то иным соображениям. Но для персональщика это формальное препятствие.
2. Меньше года на какой-то из работ
Причем не обязательно на последнем месте, а вообще на каком-либо. Начнем с того, что раз так, то можно соврать и правды вы никогда не узнаете. В трудовой могут быть отмечены вообще не те сроки, а многих мест работы вообще там может не быть. Для персональщика это красная тряпка и повод к тому, чтобы "зарезать" кандидата на входе. Хотя, причин почему человек где-то работал меньше какого-то срока может быть великое множество, и не обязательно потому что он плохой. К тому же, год - это не критерий. В каких-то областях люди сидят по 10 лет и делают одно и тоже, в каких-то можно за 3 месяца выпустить продукт на рынок, а за 6 получить первую прибыль. В каких-то даже быстрее.
3. Частые смены работы
Тоже в понятии эйчара - клеймо на специалисте. Мол, нужно быть постоянным. А если не по своей воле менял - значит плохой специалист. Могу сказать так, что плохие специалисты очень хорошо умеют составлять резюме, как правило. И у них такое резюме, что не подкопаешься. И чесать языком они умеют - будь здоров. Честные же ребята оказываются не у дел.
4. Непрофильное образование
А у кого оно сейчас, простите, профильное?
5. Мелкие частности
Например, смотришь ты на вакансию. Понимаешь, что будто под тебя писали. Откликаешься. Приходит отказ со стандартной отпиской. Уточняешь причину. Выясняется, что-то там, в глубине твоего резюме, они нашли, что ты работал на агенства, а не на бренды. А им нужно, чтобы человек работал именно на бренды по большей части. Причем, это в требованиях вообще не было указано, да и по сути не важно. А можно было спросить. И такое сплошь и рядом.
Резюме
Вообще, если проблем с количеством подходящих кандидатов - нет, то тогда можно устраивать любые барьеры. Хоть по знаку зодиака фильтровать. Такое тоже бывало. Однако речь идет о том, что специалистов не найти. То есть это не так то просто. Потребность в фильтрации на входе есть когда на вакансию приходит несколько десятков (а то и сотен, а то и тысяч) нерелевантных откликов. Однако в таком случае есть более значимые фильтры. Такие как: по релевантному опыту, по обязательным требованиям, по обязательным параметрам. Можно уже снести подавляющее большинство и выделить ряд людей для собеседований.
При этом эйчары плачут, что людей не найти. Тут варианта 3: либо ищут золотую рыбку, которая прибыль будет приносить, либо требования не соответствуют вознаграждению, либо очень много предрассудков по резюме.
Погоня за идеальным резюме - это, прям, проблема. Выставление дополнительных требований на входе, когда у тебя и так не строй из подходящих кандидатов - это лишнее, на мой взгляд.
Интересно, что ответят на это эйчары.
