Область обучения и развития не сильно популярна и, как показывает опыт, не застолбила за собой право на звание критической для компании. В кризисные периоды развитие людей – первая статья расходов, идущая под сокращение. Даже в обычные годы мои бюджеты на обучение и развитие (во времена руководства функцией обучения в корпоративном мире) неминуемо «половинили» в середине года.
Все вдохновенно делятся красивыми цитатами о том, что «бизнес делают люди», как Генри Форд делал ставку на людей, как Уоррен Баффет ратовал за подготовку надежных кадров. На первый взгляд, всем очевидно, что деньги в оборудование и процессы – только половина от точек опоры компании. Вторая половина (а может быль и больше половины) – «качество» людей: чем они компетентней, профессиональней и слаженней, тем выше рвение к результатам, тем эффективней расход человеко-часов, тем меньше «телодвижений и суеты» надо оплачивать.
Мне сложно сказать, что это за баг мышления, при котором слова расходятся с делом, при том, что уже десятки исследований кричат о том, что качество сотрудников всегда эффективней количества. На опыте очевидно, что затраты на подготовку и развитие компетенций сотрудников гораздо ниже, чем затраты на ФОТ большого их количества (а сюда еще затраты на найм и увольнения).
Цель данной статьи, на самом деле, сделать шаг от всеобщей паники в более продуктивное направление. Мы, совместно с моей командой, решили подумать о том, как может выглядеть «новое лицо» обучения и развития после COVID и изоляции.
Мы постарались учесть интересы обеих сторон, вовлеченных в процесс обучения и развития персонала: Заказчиков (в лице сотрудников Департамента по персоналу и руководителей команд) и Исполнителей (тренеров, коучей, разработчиков бизнес-игр и игрофикации, к которым относится и моя команда LDSI).
Мы предлагаем вам 11 идей, которые, мы уверены, не всем очевидны, но за ними будущее:
✅Практика моноблоков по 1-2 часа (1 блок/1 тема);
⠀
➕Четкий фокус на теме
➕Управлять вниманием группы легче
➕Группа из тех, кому нужна конкретно выбранная тема
➕Продолжительность (надо меньше ресурсов – ментальных, прежде всего)
⠀
➖Не для всех тем возможны
➖Если тема слишком объемная, можно делать 1 блок/1 инструмент из него
➖Нужен четкий дизайн программы для интенсивности (например, часть теории накануне или инструменты для «легкого входа» в тему (фокусирующие вопросы или коучинг накануне))
⠀
✅Смешанный формат (онлайн, оффлайн, самостоятельная работа, групповая работа, коуч-созвоны, баттлы и поединки, квесты и квизы, челлендж и марафоны, круглые столы, экспертные панели и пр.);
⠀
➕Разнообразие «освежает» внимание
➕Не позволяет накопить ментальную усталость
⠀
➖Более сложный дизайн – нужен сильный методолог
⠀
✅Отказ от «лишнего» и переход к «здесь и сейчас» обучению (четкий фокус на потребностях конкретной группы и отказ от блоков необязательных, если возможно);
⠀
➕Сокращает продолжительность и стоимость
➕Закрывает только «горящие» потребности
⠀
➖В некоторых случаях может влиять на системность (нужен сильный методолог)
⠀
✅Продукты-конструкторы (даже сборные игры «из разных игр»);
⠀
➕Четкий фокус на потребностях
➕Возможность закупки части продукта (управление связкой «затраты»/ «результат»)
⠀
➖Нужен сильный методолог для «бесшовного» объединения блоков из разных продуктов
⠀
✅Коллаборации разных специалистов: коучи + методологи и дизайнеры программ + аналитики + тренеры и внутренние эксперты + внешние в связке т.д.
⠀
➕Возможно появление абсолютно новых форматов с большим фокусом на потребностях Клиента
➕Объединения разных специалистов = рождение «новых» идей на стыках направлений
⠀
➖Нужен сильный методолог для объединения разных форматов и гарантии системности
✅Повышенное использование инструментов для вовлечения;
⠀
➕Игрофикация
➕Интерактивные эффекты и элементы
➕Сторителлинг
➕Предварительная работа по проявлению потребности
⠀
➖Расходы (в краткосрочном периоде)
⠀
✅Объединение Заказчиков из смежных отраслей для закупки одного продукта;
⠀
➕Лучшее управление расходами
➕Обмен практиками на стыке отраслей компаний
➕Объединение игроков рынка для закрытия потребностей
⠀
➖Возможная «утечка» сотрудников в компанию-партнера
Необходимость учета корпоративной культуры в обучении (в некоторых темах важен элемент корп.ценностей)
⠀
✅Продвижение внутренних экспертов и привлечение их к развитию сотрудников (+ обеспечивается единение с культурным кодом компании);
⠀
➕Низкая стоимость
➕Укрепление корпоративной культуры и приверженности компании
➕Поднятие командного духа
⠀
➖Дополнительная нагрузка на лидеров компании (но это плюс, с нашей точки зрения – время близости друг к другу и объединения)
➖Много тесной работы с внутренними экспертами (сторителлинг, «правильный» посыл, честная открытая коммуникация)
➖Нужен сильный методолог для подготовки внутренней программы развития «своими силами»
⠀
✅Обучение управлению своей ресурсностью как базовому и обязательному навыку (поддержание стабильной эффективности);
⠀
➕Лучшее управление результативностью
➕Профилактика выгорания
➕Стабильность и предсказуемость работы компании
➕Лучшее управление мотивацией
⠀
➖Расходы (в краткосрочном периоде)
⠀
✅Обучение тому, как учиться в принципе и в онлайн в частности;
⠀
➕Повышение интенсивности и скорости развития компетенция персонала
➕Высокая эффективность работы с персоналом
➕Эффективность расходов на персонал
⠀
➖Расходы (в краткосрочном периоде)
➖Редкость компетенций в этой области (у нас они есть)
⠀
✅Фокус на развитие метанавыков персонала;
⠀
➕Подготовка базы для быстрого и легкого обучения сотрудников любым навыкам
➕Соотношение стоимости и результата
➕Высокая эффективность расходов
➕Создает мощную базу для самообучающейся организации и самоорганизации ее сотрудников
➕Развитие устойчивости к неопределенности и лучшей управляемости в условиях постоянных изменений
⠀
➖Расходы (в краткосрочном периоде)
➖Сложность в отслеживании результативности (отсроченный результат)
Что-то добавите?
