Сокращение численности или штата - прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.
Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.
При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).
При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов - нет).
При сокращении численности работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе. Другими словами, работодатель должен определить, кто из работников заслуживает права остаться в компании, а кто будет уволен в связи с сокращением численности. Это мероприятие предшествует вручению работникам уведомления о сокращении, но проводится после издания приказа о сокращении и на его основании.
Какой-то конкретный перечень работников, которые имеют бесспорное преимущественное право остаться на работе при сокращении, законом не установлен.
Чтобы определить такой перечень, работодатель чаще всего (на практике) создает комиссию, которая по специальным критериям оценивает, кто из работников имеет преимущественное право.
Формально перечень работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, может определить один уполномоченный работник компании, например, директор по персоналу. Между тем, в случае спора такой подход компании к оценке наличия преимущественного права может быть для суда не столь весомым аргументом, нежели решение специально созданной комиссии, поскольку решение комиссии выглядит более объективным.
Как создается и действует комиссия?
Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности в законе также не установлен. Порядок её деятельности и оценки преимущественного права работников, соответственно, не урегулирован.
Поэтому, как и любой другой акт организационно-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта, создание комиссии оформляется приказом, а результаты оценки - протоколом с подписями членов комиссии. Суды рассматривают эти документы как надлежащие доказательства проведения оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-418/2016).
В приказе о создании комиссии чаще всего содержится:
1) перечень ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право, их полномочия, права и обязанности;
2) перечень работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить для определения преимущественного права;
3) сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);
4) критерии проведения оценки работников,
5) порядок оформления результатов работы комиссии.
Решение комиссии, в котором отражаются результаты оценки, должно быть основано на исследованных документах, мотивированно и логично. В противном случае решение комиссии может быть успешно оспорено в суде вместе с приказом об увольнение.
Как происходит оценка преимущественного права?
Общие критерии оценки, подлежащие оценке для оставления на работе при сокращении установлены законом (ст. 179 ТК РФ).
Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Как сравнивают производительность труда и квалификацию работников?
Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон опять не дает.
На практике работодатель должен оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если такие установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).
Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:
● документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;
● трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-ПФР и СТД-Р). Они помогают определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
● отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, работодатель принимает исходя из имеющихся сведений и документов.
Если соответствующей информации о работнике у компании нет, компания может осуществить запрос таких сведений и документов в письменной форме, установив в запросе срока, в рамках которого работнику нужно предоставить необходимую информацию. Если работник в указанный срок сведения не предоставит, компания может исследовать наличие преимущественного права на основании имеющихся документов в и информации.
Если при сравнении производительности труда и квалификации работников работодатель придет к выводу о равных производительности труда и квалификации, то далее работодателю следует руководствоваться критериями, которые установлены для таких случаев действующим законодательством.
Категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, если производительность труда и квалификация одинакова, я рассматривал ранее в другой статье (переходите по ссылке).
Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится здесь.
На канале Вы можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.
Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.
Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне на email: IVSLawblog@yandex.ru
