Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на собеседование или направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.
Мало просто закрыть вакансию компетентным и грамотным человеком, необходимо найти именно того, кто будет подходить не только компании, но и без труда вольется в коллектив.
Для этого перед открытием вакансии необходимо составить понятный портрет кандидата, который будет отражать: кто ваш сотрудник? Что он должен уметь? Какие знания ему понадобятся? В том числе, как он должен выглядеть (при необходимости).
Часто в вакансиях прописывается набор стандартных навыков, вроде "коммуникабельным", «активный», "стрессоустойчивый". Если мы говорим о менеджере по продажам, то эти качества для него бесспорно важны. Но когда вы ищите бухгалтера, данный набор качеств вообще не соответствует его функционалу.
Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет. Чем яснее вы себе представите цель - работника «вашей мечты» и требования к нему, тем больше вероятность, что вы найдёте именно того, кто нужен вам.
Как составить портрет кандидата?
При описании профиля должности необходимо обратить внимание на следующие пункты:
📍Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, наличие и количество подчиненных, должности, которые мог занимать потенциальный кандидат.
📍Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но лучше более точно определить ключевые моменты), задачи на испытательный срок, навыки и компетенции, соотвествующие/несоответствующие должности и корпоративной культуре.
📍Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.
Если с «техническими моментами» все достаточно просто, то на личные качества стоит обратить особое внимание.
Например, возникла потребность закрыть вакансию того же бухгалтера или финансиста. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие.
Вы принимаете эту заявку и находите такого бухгалтера «весельчака». Но в процессе работы он начинает допускать ошибки из-за своей невнимательности и постоянного общения. Это происходит потому, что для должности бухгалтера более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость.
И вам, как специалисту, отвечающему за подбор, следует обсудить этот вопрос при составлении портрета кандидата, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.
Что ещё может помочь вам упростить подбор - это отсеивающие вопросы: 3 – 5 вопросов, которые смогут позволить отсеять критично не подходящих кандидатов ещё на этапе телефонного собеседования. Это могут быть вопросы по ключевым компетенциям или даже вопросы на наличие каких-либо специальных допусков.
Удобно, если в компании уже есть утвержденные профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Если же их нет, советую вам прежде, чем открывать вакансию и приступать к поиску, детально обдумать портрет кандидата. Сэкономите не только своё время и силы, но и найдёте того, кто действительно подходит под этот функционал.
Для вашего удобства, прикладываю в качестве примера портрет кандидата, который мы используем, который мы используем для поиска.
Яна Смоковдина.
