Друзья, если вы читаете эту статью, значит вас чем-то манит, интересует или радует профессия специалиста по компенсациям и льготам. Мир этого человека наполнен аналитикой, цифрами, схемами, бюджетами, метриками и бесконечными рядами столбцов Excel.
Если вы заметили, то пару десятков лет Российский рынок жил без функционала c&b. Да какой там c&b, толком HR появился в году эдак в 2000 (Москва - не Россия). Теперь у HR есть особое умение, которое связывает его с Бизнесом, даёт аргументы для защиты своих проектов в виде цифр, повышает значимость и ценность в глазах коллег. Подумайте только, от 30% до 80% себестоимости - это ФОТ. В организации есть человек, который видит в этих деньгах инвестиции и каждый вложенный рубль имеет отдачу. Огромное количество менеджеров (неважно какой функции- финансисты, бухгалтеры, коммерсы) рассматривают ФОТ как затраты, данность в денежном эквиваленте с желаемой но недосягаемой нижней границей. Ценность стратега C&B в том, что мы мыслим категориями окупаемости персонала и вот несколько показателей, которые уже давно нашли своё место в отчётах Советов директоров.
1. Рентабельность персонала (ROL) = Прибыль\Затраты на персонал
2. Производительность = Прибыль\Среднесписочная численность
Мораль HR Политики в том, чтобы нужным количеством персонала за определенные деньги делать необходимую работу.
- "Нужное количество персонал" это как? - это когда в Организации есть границы функционала, описание должности и оценка по компетенциям и KPI всех подгоняет.
- "Определённые деньги" это сколько? - бенчмарк нам в помощь. Возможно, вы единственные в своём роде, тогда диктуйте свои правила заработной платы и соцпакета, но если вы работаете не в Кремле, каждую категорию, каждый географический регион, каждую ключевую должность сравниваем с рынком.
- "Необходимая работа" где границы? - сначала идёт должность, потом подбирается на неё работник. Не наоборот, как это принято в большинстве случаев. Описание должностей - это половина пути в реализации грейдов. Если Организация небольшая, реальных должностных инструкций вполне достаточно.
Коллеги, если у вас не принято анализировать HR инвестиции, рассчитайте и посмотрите в динамике показатели Рентабельности и Производительности персонала, в разрезе категорий, групп должностей, различных периодов времени. Это магия цифр и чисел, которая даёт нам возможность предоставлять информацию о работе с персоналом через призму интересов Собственников бизнеса.
Если вам сложно построить такие расчёты в Excel, пишите мне, я поделюсь финмоделями.
____________________________________________________________________________
Удачи нам и денег побольше!
