На работных сайтах все чаще стали встречаться вакансии HR-аналитиков, но все они написаны как попало. Давайте посмотрим, какие компетенции можно описывать в вакансии такого специалиста в зависимости от уровня аналитической зрелости самой компании, в которой появилась вакансия.
В своих обучающих курсах я использую пирамиду зрелости HR-аналитики в компании:
1 уровень аналитической зрелости компании
Вы ведете план-фактный анализ затрат на персонал, численности, рассчитываете общую текучесть и, возможно, по срезам, выявляете причины отклонений, ведете регулярную отчетность по этим данным.
С этими задачами может справляться специалист по компенсациям и льготам, причем начинающий, владеющий экселем на уровне среднего пользователя, без знания макросов.
2 уровень зрелости:
У вас есть 5-7 сформулированных ключевых метрик по основным hr-функциям, вы оцифровали ключевые процессы: подбора, оттока, оплаты труда; вы делаете отчетность и визуализируете эти метрики.
Расчетом метрик по каждому направлению можно отдать специалисту, ответственному за это направление. Рекрутер считает воронки, специалист по обучению ведет метрики по обучению и т.д. Далее сводить все эти метрики в ежемесячный отчет может кто-то один, владеющий методами визуализации в эксель или Power BI/Click/Tableau, например.
3 уровень зрелости:
Вы сформулировали ключевые метрики по всем hr-процессам: подбор, адаптация, обучение, развитие, оплата труда и удовлетворенность, отток, корпоративная культура (вовлеченность, лояльность) и связали их со стратегией компании. Вы ищете корреляции как hr, так и бизнес-метрик, ставите гипотезы для проверки эффективности hr-программ, рассчитываете ROI проектов, применяете статистические показатели (медиана, мода, квартили, удаляете выбросы данных, визуализируете данные с помощью Power BI/Click/Tableau.
Вот тут компетенций текущих сотрудников может не хватить, поэтому имеет смысл задуматься о найме отдельного сотрудника, который может выстроить hr-аналитику в компании.
4 уровень зрелости:
Вы применяете различные методы анализа данных: (регрессионный, кластерный анализ, например), используете параметрическую и непараметрическую статистику, формируете и проверяете точность прогнозных моделей, работаете в эксель-надстройке «Анализ данных», R и/или Python.
Это уже hr-аналитик высокого уровня, которого надо еще постараться найти на рынке.
В зависимости от уровня аналитической зрелости компании вам нужны разные требования к навыкам и компетенциям требуемого специалиста.
Давайте посмотрим, что сейчас наблюдается на рынке труда. Я провела исследование: на запрос
«HR-аналитик» на сайте hh я получила 77 вакансий, в описании которых встречалось словосочетание «HR-аналитика». Из них лишь 21 вакансия имела какое-то отношение к аналитике.
Из них:
- 7 вакансий первого уровня;
- 6 вакансий 2 уровня;
- 1 вакансия 3 уровня;
- 3 вакансии 4 уровня;
- 1 вакансия, в которой не понятны требования, обязанности;
- 3 вакансии, не относящиеся к аналитике, хотя в названии должности был указан именно «hr-аналитик» (автоматизация hr-it, рекрутер, описание и автоматизация бизнес-процессов)
Зарплатные предложения в вакансиях не указаны, только в двух вакансиях была зарплата от 50 000, в одной вакансии от 80 000 рублей.
В одной вакансии, которая объединяет руководителя C&B и начальную позицию hr-аналитика, указана зарплата от 250 000 до 400 000 рублей.
Используйте эту пирамиду для того, чтобы формулировать требования к данной вакансии и описывать их.
Если хотите получить знания по второму и третьему уровню - приглашаю на курс «Создание системы HR-метрик».
