В ИТ-сфере политика начисления заработной платы это всегда сюрприз и конкурс на самую забавную идею руководства. Я уже однажды писал, что считаю самой адекватной системой. Однако по некоторым причинам сами сотрудники ее не любят. На мой взгляд, основная причина «нелюбви» - реализация этой системы на конкретных примерах. Поскольку с 1991 года нам рассказывают, что спрос рождает предложение, а бизнес, по факту, является эволюционной средой, в которой выживает сильнейший – давайте посмотрим, какие механизмы оправдали себя и показали свою эффективность. Дальнейший поток сознания является личным опытом автора и, если я ошибаюсь – буду рад, если меня поправят. Итак, начнем.
Самая популярная система – «тотальная тайна». Я понимаю, почему эта система нравится работодателям, но совершенно не понимаю, почему сами сотрудники ее поддерживают. Суть проста – зарплата сотрудника устанавливается на собеседовании в режиме переговоров. Разумеется, у компании есть некая вилка, внутри которой эти переговоры имеет смысл вести, но диапазон этой вилки не известен никому кроме руководства. И самое главное – сотруднику объясняют, что говорить о зарплате с коллегами «не надо». Почему не надо? Да всё просто. Если я зайду в команду и скажу что у меня зарплата на уровне сотрудника, который 3 года ее добивался (а возможно и выше) – через 5 минут у дверей начальства будет стоять толпа с вилами и факелами. Однако парадокс в том, что сами сотрудники порой не хотят распространяться на эту тему. Интересно, почему? Боятся сглазить? Боятся рабочих конфликтов? Ну, вообще-то состав команды в иерархии компании находится на одном уровне. Ну, может быть, руководитель группы находится на полступеньки выше, но как руководитель, могу сказать – в моем случае никакой дополнительной информации это не дает. Только ответственность. Следовательно – смысла секретничать нет никакого. Более того – рядом с тобой, скорее всего, сидит человек, которого без повода ущемляют в зарплате.
Самая ненавистная система – «грейдирование». Вообще говоря, это «тотальная тайна» с некоторыми доработками. По факту – вы просто более-менее знаете эту вилку и должны понимать, как переходить между грейдами. К сожалению – помимо наличия самой системы, в ее реализации должен быть какой-то потенциал развития для сотрудника. Иначе какой-нибудь рядовой упорный тестировщик может за 2 года нащупать потолок и потом с осознанием того что тут расти некуда – пойдет на вольные хлеба. Справедливо и для тех, кто не достиг потолка – ты всегда знаешь, где этот потолок и имеет ли смысл к нему стремится. Ну и главная проблема такой системы – до первой переаттестации вы не имеете никакого представления об адекватности этой переаттестации. Например, на примере компании, где я работаю, в тайном режиме с некоторой периодичностью формируется список сотрудников, которым нужно поднять зарплату. Этот формат может быть озвучен на собеседовании, и вы понимаете - как это будет работать. Да, это не прозрачно, но вы понимаете суть. В случае переаттестации вам просто скажут, что 1-2-10 раз в год у вас переаттестация. И? Формата ее вы не представляете, шанса на успех – тоже. А завалить вас не составит труда опытному человеку.
Самая «ламповая» система – «тарифная сетка». По совместительству – моя любимая. Суть – компания строго устанавливает уровень зарплаты для занимаемой должности и вы либо подходите на эту должность либо не подходите. Лично я считаю, что такая система – идеальная среда для формирования рабочей команды. Мой опыт устройства в крупнейшие банки страны показал, что там как раз такая система. Видимо, несмотря на весь капиталистический настрой, руководство старается взять из социалистического опыта самое лучшее. Но тут не все так радужно для обеих сторон. Что делать если сотрудник захотел прибавку? Повышать в должности? Ну не факт что человек потянет новую должность. Не факт что она вообще есть. В сфере программирования если переход од среднего специалиста к ведущему вполне оправдан, то дальше куда? В архитекторы? В руководители? Ну, так это разовые должности, туда должны быть вакантные места. Повысить всю тарифную сетку? Ну, можно конечно, но повышение зарплаты на 10 тысяч рублей без проблем превратиться в повышение расходов компании на 1,6 млн. для штата в 100 человек (налоги, пенсии и т.д.).
Добавлю еще одну систему. Из цикла «никогда не суйтесь» - «серая зарплата». Конечно, каждый работал «в серую». Как правило, несмотря на то что компания может показаться надежной или даже называть себя «лидером рынка» - по факту серая зарплата это маркер того что от первого же ветра это сооружение сдует. Причем желающих дунуть всегда с избытком.
Что в итоге? Все эти мысли не должны наводить на идею о том, с какой системой работать хочется, а с какой нет. Вы будете работать, там куда возьмут и принимать правила игры. Крайне маловероятно, что будет богатый выбор. Просто, куда бы ни закинула судьба поработать – нужно помнить, что коллеги всегда ближе, чем руководство. И лучше сформировать крепкий коллектив недовольных условиями труда, чем в тайне радоваться небольшой прибавке.
