О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России.
Сегодня на вопросы отвечает Яна Шайдецкая, менеджер по персоналу «Северсталь Центр Единого Сервиса».
Какова методика построения системы обучения в вашей компании?
Мы руководствуемся классическим принципом 70-20-10, где 70% отдаем на развитие через рабочие задачи и прямое взаимодействие с бизнес-процессами. Программы развития у нас есть для разных категорий персонала, в разных форматах. Очное и дистанционное, индивидуальное и групповое, для сотрудников и для клиентов, на территории ЦЕС или площадках бизнес конференций, компаний-партнеров и так далее.
Как вы выбираете мероприятия для посещения?
Мы выбираем профильные конференции, на которых присутствует наша целевая аудитория, как правило, это крупный российский или иностранный бизнес, которому интересны наша практика и кейсы.
Также мы расцениваем конференции как площадки для нетворкинга: не только для установления контактов с потенциальными клиентами, но и для обмена опытом, что для нас очень важно.
Участие в конференции – это в первую очередь получение практической пользы для бизнеса.
Количество спикеров в нашей компании увеличивается с каждым годом. И это очень здорово, так как наши сотрудники получают дополнительную возможность для развития soft skills, например, опыт публичных выступлений.
Мы всегда видим живой отклик от участников конференций, а выступление практикующих экспертов ЦЕС дает возможность аудитории узнать детали реализованных проектов и задать узкопрофильные вопросы.
Также наши эксперты через нетворкинг формируют свое профессиональное сообщество и коммуникации выходят за пределы конференции.
Вы устраиваете специальные встречи, чтобы поделиться впечатлениями о конференции?
Нет, специальных встреч мы не устраиваем. Но, безусловно, обсуждаем «вести с полей»: и в формате живого общения, и через чаты. Это может, в буквальном смысле, проходить в режиме on-line. У каждого сотрудника, кто посетил какое-либо бизнес мероприятие есть задача поделиться материалами (видео, презентации), а также своими заметками и наблюдениями.
Мы видим в этом большую ценность, так как обмен информацией, услышанными кейсами и мнениями расширяет профессиональный кругозор, порождает новые идеи, а также расширяет сеть деловых контактов.
Какие еще подходы к обучению у вас лучше всего развиты?
Начну с классических: обучение через рабочие задачи и выход в гембу, наставничество и система электронного дистанционного обучения. Эти подходы существуют в компании с первых дней основания и по-прежнему актуальны и эффективны.
В остальном мы стараемся выстраивать систему обучения как конструктор, чтобы каждый сотрудник исходя из своего опыта и потребностей смог воспользоваться разными инструментами для развития компетенций.
Ни для кого не секрет, что адаптация сотрудника в компании не заканчивается окончанием испытательного срока, а как правило, длится первые 1-1,5 года. Поэтому мы разработали программу на весь этот срок, чтобы помочь новичку более комфортно пройти этот период. Это и индивидуальный наставник и welcome day, интерактивные игры и work shops, вебинары, СЭДО и многое другое.
Если говорить о молодых менеджерах, то последнее время мы активно продвигаем менторинг. В роли ментора у нас выступают руководители высшего звена и операционных подразделений. Обучение в таком тандеме имеет ряд преимуществ для обеих сторон, так как происходит обмен опытом, мнениями, развиваются софтовые и управленческие компетенции.
Для менеджеров экспертного уровня мы используем инструменты другого порядка – модульные программы обучения с привлечением внешней экспертизы.
Как правило, мы приглашаем тренеров, которые обладают богатой бизнес-практикой и не только обучают, но и ведут реальные проекты для компаний. Для нашей целевой аудитории крайне важно иметь возможность задать вопросы и получить реальные примеры из опыта.
Безусловно, мы не ограничиваемся аудиторными тренингами и также стараемся получать знания из практического опыта. Это и участие в качестве спикера на конференциях, и проведение референс-визитов, бизнес-практикумы для клиентов, а также для студентов Высшей школы экономики и Сколково.
Кто у вас отвечает за построение системы обучения?
Эта функция сосредоточена в HR.
Мы выстраиваем систему обучения с учетом бизнес приоритетов, стратегии развития компани и запросов от нашей целевой аудитории.
Задача менеджера по развитию персонала организовать обучение с привлечением внутренних и внешних экспертов. А также помочь операционным менеджерам в части методологии, наполнения контентом и составления тренинговых программ.
В свою очередь, сами руководители не только выступают в роли тренеров, но и активно обучаются сами. Здесь роль HR заключается в том, чтобы услышать их запрос и найти эксперта на внешнем рынке, чтобы этот запрос удовлетворить.
Чаще мы идем от уровня профессионализма, глубины знаний и наличия бизнес практики у тех тренеров, которых привлекаем для обучения менеджерского состава.
Как правило, это точечный поиск, а не работа с какой-то конкретной тренерской компанией.
В «Северсталь-Центр Единого Сервиса» обучаются все сотрудники?
Конечно. Ведь обучение — это непросто получение знаний, но и сильная культурная составляющая.
Я думаю, для любой компании важно развивать всех сотрудников вне зависимости от уровня должности или опыта.
Главное, чтобы оно было сбалансированным и точечным исходя из потребности бизнеса.
Как я упоминала ранее, в ЦЕС есть несколько целевых аудиторий и под каждую формируется свой блок обучающих тем и инструментов.
Для тех, кто занимается инновациями и роботизацией, это обучение программированию.
Для тех, кто вовлечен в проектную деятельность, даже если это представитель операционного подразделения, это обучение проектной методологии.
Команды постоянного совершенствования изучают инструменты бережливого производства: 5S, Lean, 6Sigma.
Для узкопрофильных специалистов, может быть обучение ACCA DipIFR (Диплом по Международной Финансовой Отчетности – прим. ред.) и другие курсы.
На протяжении последних четырех лет у нас набирает популярность кросс-функциональное обучение, когда сами сотрудники учат друг друга.
Особенно это эффективно между смежными командами. Мы отмечаем целый спектр ценностей: повышение квалификации, глубина фундаментальных прикладных знаний, понимание всего процесса (например, движения бухгалтерского документооборота, от первичной обработки до сдачи налоговой отчетности), укрепление профессиональных связей и улучшение микроклимата, выявление и оценка кадрового резерва и многие другие.
Несколько лет назад мы запустили проект под названием «HR премия», который проходит ежегодно. В рамках него есть разные номинации, одна из них – «Лучший обучающий проект года».
По практике могу сказать, что это одна из самых популярных номинаций и мы получаем большое количество заявок на участие в конкурсе. А заявка – это по сути реализованный обучающий проект для коллег «Северсталь ЦЕС».
Чему ребята обучают друг друга? Outlook, Python, макросам, стандартам коммуникации и клиентоориентированности, тайм-менеджменту, английскому языку в рамках English club и так далее.
Такое взаимодействие персонала формирует хороший внутренний трудовой ресурс. Сотрудники лучше погружаются в наши стандарты, специфику бизнеса и клиента, внутреннюю «кухню», корпоративную культуру и так далее. А значит, могут лучше обучать персонал и быстрей адаптировать новый. Кроме того, внутренним экспертам больше доверяют, потому что они практики, которые прошли определенный путь и теперь делятся накопленным опытом.
Огромный плюс еще в том, что тренеры личным примером показывают, что обучать других – это интересно, полезно и очень увлекательно.
А для сотрудников HR – это отличное подспорье с точки зрения дополнительного ресурса и оценки высокопотенциальных сотрудников.
Во-первых, сотрудники, обучающие коллег внутри компании, «прокачивают» себя, развивая целый спектр компетенций: навыки публичного выступления, фасилитации, управления групповой динамикой и так далее. Они устанавливают новые контакты и наращивают свою популярность внутри компании.
Во-вторых, когда они готовят мастер-класс, то «проживают» тему, глубже погружаются в нее. Здесь действует золотое правило: «Хочешь чему-то научиться, научи другого». Кроме того, это отличный шанс пополнить свое профессиональное портфолио и получить дополнительные преимущества при построении карьеры.
Если в роли тренеров выступают руководители, это прекрасная возможность получить много инсайтов, так как они напрямую общаются с персоналом, а это, как правило, представители разных подразделений и функций. Руководители видят и пробелы в знаниях, и отношение участников тренинга к своему развитию, слышат мнения по определенной теме или в отношении бизнес-процессов в целом. Также у них появляется прекрасная возможность оценить кадровый резерв компании и присмотреть потенциального сотрудника для своей команды.
Юлия Сильченко, группа «Просперити медиа»
Ранее о методике построения системы обучения своих организаций нам рассказывали:
Татьяна Петрухина, менеджер по обучению «Р-Фарм»
Юлия Аникина, руководитель отдела обучения и разработки проектов «Инфотелл»
Оксана Фетисова, директор корпоративного университета МТС
Татьяна Лобанова, директор по персоналу «Санг»
Марина Котукова, главный специалист отдела управления персоналом ПАО «ТрансКонтейнер»
Юлия Мясникова, руководитель отдела обучения и развития «Лаборатории Касперского»
Наталья Барановская, руководитель корпоративного университета крупной российской компании
Ирина Дрыкина, руководитель отдела обучения и развития DHL Express
