Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности при отсутствии трудового договора?

Одно из таких предубеждений состоит в том, что нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, с которым трудовые отношения не оформлены надлежащим образом. На практике это предубеждение можно проиллюстрировать на следующем вопросе, который мы недавно обсуждали с коллегами. Работник был фактически допущен до работы, работал несколько лет, получал заработную плату и иные выплаты. После того, как он в течении нескольких дней не вышел на работу, встал вопрос о его увольнении за прогул. Тут выяснилось, что трудовой договор в письменной форме с ним не заключался. Можно ли уволить такого работника за прогул? Ответ на этот вопрос будет следующим: для привлечения к дисциплинарной ответственности (в т.ч. в виде увольнения) не обязательно чтобы с работником был в письменной форме заключен трудовой договор. Отсутствие письменного документа требует лишь более внимательного подхода к соблюдению всех формальностей, необходимых для увольнения. В моей практике был следующий случай. Начальника одного из структурных подразделений привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. После этого выяснилось, что трудовые отношения с ним не были оформлены надлежащим образом. Ранее работник был начальником другого структурного подразделения. Приказом директора, он был переведен на новое место работы, где работал несколько лет. Но ни приказ о переводе, ни дополнительное соглашение к трудовому договору, работником, по каким-то причинам не были подписаны. Оспаривая дисциплинарное взыскание, работник, помимо прочего, ссылался и на отсутствие надлежащего оформления перевода на другую должность. Решением суда выговор был признан законным, а доводы работника в этой части опровергнуты. Произошло это потому что я сумел доказать, что несмотря на ненадлежащее оформление, работник был фактически допущен до работы на новом месте, выполнял трудовую функцию и фактически согласился с переводом.