Система мотивации персонала
Система мотивации на базе KPI в настоящее время все больше используется как механизм определения денежного вознаграждения сотрудников. При этом речь идет не только о менеджерах высшего звена или топовых руководителях. Мотивация с помощью KPI рабочих или рядового персонала также широко используется во многих организациях.
Напомним, что мотивация персонала — это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. При этом интересы сотрудников, проявляющиеся в основном в материальном стимулировании, могут быть удовлетворены только в случае достижения общих целей компании, поскольку именно достижение этих целей добавляет прибыль компании. А прибыль, в свою очередь — это возможность дополнительных выплат сотрудникам.
Какие положительные эффекты дает мотивация персонала с помощью KPI?
- Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе ключевых показателей стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в комплексные результаты и достижения, в выполнение целей компании. Это 100% ориентация на результат, поскольку сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и выполнения работ, которые должны привести к результату.
- Справедливость руководства, выражающееся в достойной оценке вклада сотрудника в общий успех компании. А также справедливое распределение рисков между сотрудником и компанией в случае неуспеха.
- Понятность и прозрачность. Обусловлена тем, что сотруднику понятно, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает за какие результаты и сколько она готова платить.
- Повышается уровень управляемости компании, выстраивается эффективная система контроля и планирования работы организации.
- Формируются и конкретизируются корпоративные стандарты качества, требования к исполнительской дисциплине.
- Неизменность — любой сотрудник выстраивает свою работу в связи с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит в пустую. Компания определяет “правила игры” для сотрудников, и если вдруг решит их спонтанно поменять, то лишится доверия “игроков”.
Однако, по мнению всемирно известного стратегического консультанта Бернарда Марра, если рассматривать KPI как средство стимулирования сотрудников, то это не всегда может дать положительный эффект. Более того, при достигнутых показателях KPI компания все же может нести убытки. В качестве примера, рассматривается компания, внедрившая показатель продаж в розничных магазинах своей сети. Естественно, магазины с самым и высокими показателями получали денежное стимулирование. Началась конкуренция за показатели, которые зависели от клиентов. Борясь за клиентов, магазины начали тратить больше средств на логистику для обеспечения клиента. Однако территориально клиент находился там, где его быстрей и проще мог обслужить другой магазин. Таким образом, стремление к выполнению показателей исказило поведение сотрудников и привело к увеличению расходов на логистику.
Неправильное использование KPI может иметь и такие негативные эффекты как снижение производительности и упадок морального духа сотрудников. Зачастую негативные эффекты происходят, когда менеджеры пытаются измерить все, что поддается измерению. Как мы уже говорили ранее, ключевые показатели необходимо использовать только если они являются значимыми для бизнеса в целом, то есть соответствуют стратегическим целям компании.
Система стимулирования является действенным инструментом управления персоналом только в ом случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Данная система должна быть проста и понятна для каждого сотрудника.
Читайте на источнике статьи продолжение, где рассмотрены вопросы:
1. Основа построения системы премирования на базе KPI
2. Пример расчета премии по результатам достижения целей по показателям
3. Мониторинг эффективности и обратная связь
