Ранее я уже писал статью (https://zen.yandex.ru/media/id/5f5598362c8af178c0926855/kpi-dlia-sotrudnika-a-mojet-bez-nego-5f855aaa8e35355ad142147e) о том, что такое KPI. Продолжаем раскрывать эту тему подробнее.
По своей сути, вся система вознаграждения на основе KPI базируется на определенных показателях как конкретного сотрудника, так и компании в целом, которые отражают:
- результат работы — выраженная в цифрах мера, которую нужно достигнуть компании или сотруднику (не забываем о том, что все цели всегда должны быть измеримы);
- затраты;
- функционирование, то есть, соответствие процесса (производственного или бизнес-процесса) установленному алгоритму;
- производительность — соотношение полученного результата и времени на его получение;
- эффективность — кратность результата работы к расходам ресурсов.
Что необходимо учесть при внедрении, чтобы система была по-настоящему эффективной:
- показателей не должно быть много (не более 4-5 показателей);
- каждый индикатор должен быть измерим;
- затраты (временнЫе и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.
Как считать KPI?
Вариант 1.
KPI = (фактические результаты работы – минимально допустимое значение) / (целевое значение – минимальное допустимое значение) *100
Например, рассчитаем KPI для швеи: допустим ей нужно сшить и сделать выкройки минимум для 10 изделий в день, желательно — для 12 изделий, а по факту она сделала в 9. Таким образом KPI считается так:
(9–10) / (12–10) * 100 = -50%
Полученный показатель — процент выполнения (или невыполнения) нормы. То есть в нашем случае, швея не выполнила норму на 50% и поэтому должна получить на 50% меньше премии. В идеале нужно рассчитывать KPI для нескольких показателей, а затем выводить средний.
Вариант 2.
Базовый показатель премии или бонусной части заработной платы х (KPI 1 х установленный % от базовой премии + KPI 2х установленный % от базовой премии) = сумма переменной части заработной платы
Другой пример, KPI менеджера по продажам.
Менеджеру необходимо выполнить план продаж на 90–100%. При его выполнении значение KPI1 = 1. Также ему нужно выполнить дополнительные виды работ, для которых вводим KPI2: для 90–100% выполнения значение KPI2 также = 1.
Базовая часть его бонуса составляет 50% по каждому KPI и равна 15 000 руб.
Считаем, бонус = 15 000 руб. х (1 х 50% + 1 х 50%) = 15 000 руб.
Как внедрить KPI.
- Определяем ключевые метрики, влияющие на необходимый вам результат (объем продаж, трафик, конверсия, средний чек и пр.).
- Составляем матрицу и рассчитываем количественные цели для сотрудников (денежный поток, доля пользователей, новые покупатели, срок обработки возражений и т.д.).
- Составляем сводные таблицы для наглядного вычисления показателей ответственным за это сотрудникам.
- Разрабатываем мотивационную программу (например, премирование, соц.пакет) и проводим корпоративное мероприятие, на котором вы рассказываете, зачем вводится данная программа и как она будет работать.
- После этого запускайте проект.
Чтобы переход от “старой” системы заработной платы к “новой” был более безболезненным и плавным, мы, например, делали так. За 2 месяца до даты окончательного ввода заработной платы на основе KPI, всем сотрудникам, начислялась зарплата по “старой” и “новой” схеме. Платили сотруднику по зарплату по большему начислению. Если по “новой” схеме у сотрудника зарплата меньше, чем по “старой”, то с сотрудником проводится беседа и объясняется, что ему необходимо сделать, чтобы получать больше по “новой” схеме.
Помните, что формулы расчета и сами показатели индивидуальны для каждого бизнеса и зависят от поставленных целей компании. Но если вы, с толком подошли к разработке метрик KPI и успешно внедрили систему, то она оправдает все затраты, даст большие преимущества при управлении компанией и поспособствует ее дальнейшему развитию.
