156 подписчиков

Варианты грейдирования должностей

5 минут

318 прочтений

30 октября 2020

МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ. СТРУКТУРА РАБОТ ПРИ АНАЛИЗЕ И РАЗРАБОТКЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТ

Прежде чем говорить о грейдах, давайте вспомним последовательность наших действий при анализе и разработке структуры зарплат, которые в последствии и приводят нас к возможности построения логических групп должностей (или грейды).

Анализ внутренней справедливости
Выбор референтного рынка
Сравнение с «внешним рынком»
Определение политики оплаты труда
Построение структуры грейдов
Разработка структуры зарплат

Как мы видим из последовательности действий при работе с системами вознаграждения, нам необходимо определиться с грейдами до того, как мы будем выстраивать структуру заработных плат. Хотя в практике мы определяемся со структурой грейдов еще до анализа внутренней справедливости, так как именно на основании грейдов (структуры должностей) мы проводим оценку внутренней справедливости.

Но прежде, чем построить систему грейдов нам необходимо:

Понять структуру функции должностей (описать/проанализировать)
Провести классификацию или оценку должностей (сверху вниз по иерархической лестнице). Например, в холдинге анализ, описание и оценка должностей начинается с управляющей компании, а должность президента компании будет «потолком». Оценку должностей (в количественном отображении) лучше проводить примерно в объеме на уровне 30 – 40 % от уникальных должностей в компании. Нужно помнить, что методика оценки должностей имеет элемент суждения (это не абсолютно математическая модель). После оценки должности мы получаем вес должности, выраженный в баллах (у Хей Групп: в пунктах).

Должности располагаем в определенные группы. Разные компании по-разному объединяют должности в группы. Именно компания определяет принципы и принимает решение: какие должности компания готова объединить в группы по весу, значимости для организации и которые представляют единую ценность для организации. Не важно какой функции. Например, мы можем принять решение, что все должности ТОП менеджмента находятся в отрезке менеджмент вне зависимости от того какие были у должностей баллы. После этого размещаем должности согласно проведенной работы в матрицу должностей.

Технологии грейдирования и построение системы оплаты труда мы обучаем на наших семинарах.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн). За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

ЗАЧЕМ ПРИМЕНЯЮТ МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ

Для того чтобы:

Упростить администрирование систем (например, в управлении системы вознаграждения — это может стать основным инструментом). Грейдинг – это всего лишь один из многих способов управления заработными платами. Это не панацея от всех бед.
Повысить прозрачность системы вознаграждения и иметь хороший инструмент коммуникаций
Управлять развитием карьеры. Так, например должности разного профиля требуют разного набора компетенций. Например, должности профиля А1; А2 и должности профиля А3; А4 требуют разного набора компетенций, для того чтобы люди на этих должностях были успешными. Известен факт, что финансовый директор с профилем А2 никогда не бывает успешным Генеральным директором с профилем А3.
Проведения организационного анализа и построения организационных структур

МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ. НА ЧТО НУЖНО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ О СТРУКТУРЕ ГРЕЙДОВ

Как правило мы ищем ответы на следующие вопросы:Количество грейдов
Ширина грейдов
Где проходят логические границы групп должностей
Какие должности группируются вместе

МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ. КАК ВЫДЕЛИТЬ ГРЕЙДЫ

По материалам сайта HighAdvance Consulting Group

После оценки мы получаем ранжированный ряд баллов (пунктов) от наименьшего значения к наибольшему. Это группировка ряда оценок (с дополнительными материалами можно познакомиться здесь). Принципы группировки должностей могут быть следующие:

задать принцип группировки пунктов (баллов). Мы просматриваем ранжированные ряды и определяемся, где пункты сгруппированы, а где есть разрывы (мы уже писали об этом в предыдущей статье). Видя логичные разрывы между цифровыми значения баллов (пунктов), зная содержания должностей мы можем провести определенную логическую линейку
задать определенные шаги используя принцип: чтобы как можно меньше должностей было у нижней и у верней границы и как можно больше ближе к центру и нам было бы видно, что у нас одна категория должностей согласно проведенной оценки
задать шаг приращения. Этот шаг может сохраняться какое-то количество грейдов, а потом прирастать больше, чем на предыдущих уровнях.
использовать метод логического деления и другие

Метод формирования грейдов с точки зрения математики – это объединение ранжированного ряда пунктов в конкретные отрезки (грейды).

Исходя из выше сказанного структура грейдов – это бальные отрезки, и они бывают разными. Грейд это не вилка оплаты труда – это бальный отрезок. После того как отрезки утвердили, индивидуальные баллы «сгорают».

С точки зрения наполнения грейд – это совокупность должностей, которые имеют схожую значимость и вес (ценность) для компании и бизнеса. Должности в грейде одинаково ценны для компании. Они приносят примерно одинаковый вклад.

Каждой должности в рамках выделенного отрезка присваивается среднее значение балла по каждому грейду (midpoint). Именно через средние точки грейдов затем может проходит политика по оплате труда. Раз грейд – это группа должностей имеющие одинаковую сравнительную ценность для бизнеса, следовательно, они и оплачиваться должны одинаково. Разница в 3 — 4 пункта у должностей значения не имеют, и мы признаем, что все должности, которые находятся в выделенном бальном отрезке имеют равную ценность.

Универсальных коридоров для выделения грейдов нет (не считая референс уровни, например у Hay Group). Чаще всего ориентируются на коридор +/- 20% (общий коридор 50%).

Каждая должность имеет свой индивидуальный пункт. Мы выстраиваем ранжированный ряд оценок по возрастанию. Далее режем так называемые грейды следуя определенной логике.

МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ. ВАРИАНТЫ ГРЕЙДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

В каждом варианте построения грейдов есть свои нюансы. Самое главное, чтобы выбранная система грейдов подходила для организации. Наиболее часто встречается, что на низких должностях применяются узкие грейды, а на высоких должностях – широкие грейды. Могут быть грейды с перенесениями (наложениями). Например, менеджмент и эксперты.

Грейды (бальные отрезки) могут быть