Не только рядовые работники, но и многие менеджеры отождествляют такие понятия, как «вознаграждение» и «заработная плата». Между тем система вознаграждения сотрудников складывается из совокупности мотивационных инструментов, которые имеют финансовое, материальное или социально-психологическое выражение. Кроме того, пакет вознаграждений может (и даже должен) зависеть от уровня должности, стажа, личной эффективности работника и ряда других факторов.
Система вознаграждения сотрудников и программы признания заслуг
Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались в основном крупными компаниями, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые/средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимум производительности, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий.
Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины «вознаграждение» и «признание заслуг» как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники.
Вознаграждение
Вознаграждением называют сумму всех поощрений, предоставляемых работникам:
- прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
- косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).
Создавая систему вознаграждения, владелец компании должен позаботиться о том, чтобы она имела чёткое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты является фиксированным денежным вознаграждением работника. Эта часть вознаграждения не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.
Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих:
- оклад за фактически отработанное время;
- компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
- надбавки (например, районный коэффициент).
При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:
- премия за перевыполнение плана;
- процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж);
- участие в обучении молодых специалистов и т. д.
Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.
В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, «выросший» на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным, стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего «корочки».
То есть смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.
Признание
Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника. Признание заслуг — это ключ к высокой мотивированности сотрудников, причём не связанный с крупными расходами и сложными финансовыми системами стимулирования, что особенно актуально для небольших компаний.
Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:
- Общественное признание личных достижений:
— повышение по службе;
— улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
— предоставление удобного парковочного места;
— подарки, учитывающие хобби работников;
— проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
— предоставление выбора времени отпуска;
— дополнительные выходные дни;
— статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
— знаки отличия, открытки, вручаемые в присутствии коллег; - Признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
— статья с фотографиями в печатном издании;
— организация торжественных обедов в честь коллектива;
— организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
— проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
— участие группы в технических совещаниях, конференциях;
— личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
— заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
— добавочный процент к пенсионным отчислениям;
— памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.
Не менее важной формой поощрения является личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.
Непосредственный начальник имеет возможность ощутимо повысить мотивацию подчинённых, если возьмёт за правило отмечать достижения каждого сотрудника сразу же после окончания хорошо выполненной работы. Похвала должна быть аргументированной, с акцентированием внимания на особенно успешных моментах и желательно публичной. Метод личного признания заслуг не стоит компании ни копейки, однако обладает высоким мотивирующим действием.
Среди других малозатратных форм влияния на моральное состояние работников можно назвать отправку на домашний адрес письма или открытки с благодарностью; письменное выражение благодарности за хорошо подготовленную документацию; привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом.
