Привет, мои дорогие! Хочу сегодня порассуждать о том, какие ошибки чаще всего допускают руководители в отношении своих подчиненных. Рассуждения основаны только на собственном опыте, приобретенном за многие годы работы в найме. Примеры буду приводить из ниши ресторанного бизнеса, т. к. этому делу я посвятила около 12 лет.
Мне очень часто приходится наблюдать руководителей, которые пытаются держать своих подопечных в состоянии страха. Это люди живут с убеждением, что всех работников надо “дрючить”, простите за мой французский, иначе они не будут работать. Они начинают орать при каждой удобной возможности с поводом и без, зачастую даже не разобравшись в ситуации. Приводит это к тому, что знающие себе цену сотрудники уходят к конкурентам и начинают реализовывать свой потенциал там, где комфортнее выстраиваются взаимоотношения. А те, кто остается - находятся в сжатом внутреннем состоянии. Они боятся предлагать свои идеи, считая, что их все равно отвергнут. Они боятся что-то сказать или сделать не так. Они идут на работу как на войну. Им не доставляет удовольствие рабочий процесс. У сотрудников в таком состоянии вряд ли будет желание поднимать уровень продаж и обучаться для улучшения своих показателей и показателей компании. В данной ситуации будет вступать в роль подсознание, которое не будет желать “нести деньги” в ваш бизнес.
Вторая сторона медали - вседозволенность - когда руководитель слишком мягок и идет на поводу у сотрудников, которые “вертят” им как хотят. Часто такие руководители ведомы и не имеют своего четко-выраженного взгляда на вещи. Они пытаются всем понравиться и угодить. Лично я считаю, что это один из способов перекладывания ответственности на других; такие люди не могут быть лидерами, ведь совершенно очевидно, что они не в силах создавать сильные команды и не смогут вести людей за собой. В таких взаимоотношениях начинает присутствовать некое панибратство. Приводит это к тому, что впоследствии вы не можете потребовать выполнения задач, а если вдруг решаетесь, то обиды и не понимающие взгляды (ведь вы же нормально общались) со стороны сотрудников гарантированы.
Требовать с сотрудников то, что сам не выполняешь.
Есть у меня подруга, которая одно время работала управляющей в одном местечке в Санкт-Петербурге. Она постоянно опаздывала на работу то на 20 минут, то на 2 часа без веских на то причин. Ее подчиненные прекрасно об этом были осведомлены и впоследствии, начали позволять себе опоздания и не видеть в этом ничего такого, ведь их руководитель тоже так делает. Пока вы требуете от людей то, что сами не выполняете, у вас не получится сдвинуть образовавшуюся проблему в сторону решения; вы будете сталкиваться с постоянным сопротивлением. Всегда начинайте с себя!
Неумение и нежелание обучать своих сотрудников.
Для персонала руководитель является неким наставником. Трудясь на вашу компанию, человек приобретает навыки и опыт, который останется с ним на всю оставшуюся жизнь. Для того чтобы предприятие было успешным, чтобы вопросы решались эффективно без вашего ведома (этого не нужно бояться и противиться, даже если эго говорит обратное), нужно обучать своих сотрудников, делиться своими знаниями, направлять их. Ведь вы все умные люди и понимаете, что прежде чем вырастить прекрасный сад, для начала в него нужно вложиться как материально, так и морально.
Не вовлекают сотрудников в стратегии компании.
Вовлекая сотрудников в обсуждения и принятия стратегических решений - вы показываете, что вам не безразличны предлагаемые ими идеи, и готовность их обсудить. Такой подход поможет общими усилиями найти нужное решение. В результате вы получите меньшее количество сопротивляющихся внесенным изменениям, и большее количество тех, кто будет вас поддерживать, и видеть курс, куда двигается компания. Все участники обсуждения должны понимать, почему принимаются те или иные решения развития, почему они для этого должны делать те или иные действия. Просто как 2*2, но многие руководители этого не понимают или не воспринимают всерьез.
Недостаточное признание заслуг сотрудников.
Несколько лет назад я трудилась в коктейльном баре на должности менеджера. Под моим чутким руководством были барбэки (ребята, которые выполняли большую часть работы в зале) и бармены. И был у меня в подчинении такой чудо барбэк по имени Денис. Если про его работу сказать хорошо, то это ничего не сказать. Всегда приветлив и тактичен с гостями, выполнял все, что требовалось, был даже такой период, когда ему приходилось обслуживать 11 столиков одному и он “вывозил коляску”.
Каждый, кто работал с гостями в зале - мечтал встать в бар. И вот когда место в баре освободилось, и вопрос о “переходе” Дениса в бармены встал ребром, мой руководитель изначально не хотел этого делать, из-за страха потерять отличного сотрудника, который как никто справляется с работой в зале. А для Дениса на тот момент - перевод его в бар - было лучшим признанием его трудов и усердия. Если бы мой руководитель не прислушался и не переборол свой страх, Денис бы уволился по собственному желанию и тогда бы мы его точно потеряли насовсем.
Мы все ищем признания. Для любого человека это важно. Когда вы только требуете с сотрудников рано или поздно у них “опускаются руки”. Внутренне они понимают, что много работают, приносят компании пользу, где нужно закроют “дыру”, а им даже спасибо за это не говорят. Благодарите их за то, что они с вами строят вашу компанию, говорите им о том, как они для вас важны, если у вас есть возможность, выписывайте премии или дарите подарочки.
Не гасите творческий потенциал сотрудников.
Научитесь выслушивать новые идеи и грамотно их фильтровать. Не «убивайте» в сотрудниках креативное мышление, творческий подход и желания развиваться вместе с вами. Не вырезайте все их идеи сразу же на корню, ведь это может дать отличные результаты и новую волну вдохновения.
Всем мира и добра!
Мой канал Telegram @petkevich
