Александр Шемякин
Формула занятости современного руководителя построена по схеме «шиворот-навыворот»:
98% не нужной работы, и до 2% того, что является его зоной ответственности
Поясню:
- По уши в делах, которые должны делать ваши замечательные сотрудники. Вы догадались, что они (ваши сотрудники) в это время простаивают?
- При этом не делаем того, что является нашей основной задачей (как руководителя)
И тогда уточняющий вопрос. А какие бы 4 главных задачи вы выделили для любого руководителя в любой коммерческой компании? Набросайте свои варианты ответа. Прежде чем дать свою версию, а точнее мнение коллеги по цеху, которое я разделяю, предлагаю ввести определение, кого мы будем называть руководителем. Мне нравится два, оба из которых когда-то услышал от умных людей
Руководитель – это человек, который помогает людям и машинам сделать их работу лучше
Здесь есть 3 важных компоненты:
- Руководитель не делает работу сам (своими руками и головой).
- Его основная целевая функция – помочь сделать работу людям и машинам. Организовать процесс так, чтобы сегодня было лучше, чем вчера.
- Основной приоритет – постоянное улучшение. Я бы тут ввел конкретику, что мы будем называть «лучше». Скорее на сегодня это будет: быстрее, эффективнее, производительнее, клиентоориентированнее. Пусть на йоту, но каждый день и лучше.
И есть второе хорошее определение, которое тоже стоит разобрать:
Руководитель – это тот, кто умеет получать нужный ему (команде, клиенту) результат руками (и головой) других людей
Основные акценты:
- «На выходе» всегда есть результат. Не имитация кипучей деятельности, не тонны бюрократической писанины, не человеко-часы в «Табеле учета рабочего времени». А осязаемый и полезный (клиенту, компании) результат
- Результат запланирован им же самим. Это не значит, что в этом не участвует команда. Но сегодня рынку (клиентам) нужны дерзкие результаты, а не серая посредственность. Помните, что сказали инженеры из команды Г. Форда на предложение сделать V-образный двигатель. Это невозможно! И если бы Генри Форд пошел на поводу своих разработчиков, мир бы не увидел V-образный двигатель внутреннего сгорания. Генри Форд не был инженером, но был хорошим руководителем.
- Результат получается руками и головой других людей. И это не стоит забывать. У каждого свой хлеб.
И теперь повторю вопрос:
Какие 4 главных задачи у любого руководителя?
При этом, чтобы они были необходимыми и достаточными. Помните из математики? Я услышал эту версию в 2008 году от Тимура Гагина, и взгляд не потерял свою актуальность за 8 лет. Любой руководитель должен справляться с 4 задачами:
- Ставить верные цели
- Создавать верные правила
- Находить верных людей
- Поддерживать верные отношения
Тогда все остальное сделают верные люди по верным правилам!
Обращаю внимание, последовательность здесь имеет значение. Получается управленческий цикл по Гагину (тут уже моя интерпретация):
Цель – правила – люди – отношения между ними
Перевожу. Изменили цель – корректируем правила – работаем с командой – поправляем отношения в коллективе. Модель очень элегантна и проста, чем мне очень нравится:
- Если цели нет или она кривая, все остальные усилия пойдут в мусор. И не важно, какая команда, бизнес-система, размер инвестиций. Ошибка в направлении…
- Под цель выбираем правила. Проектируем бизнес-систему, которая справится с поставленной целью. 2 разных цели, 2 разных бизнес-системы, пусть даже в одном сегменте рынка. Есть «Магнит», есть «Лента», есть «Азбука вкуса». Все продают продукты, но какие разные цели и система.
- Поняв цели и правила, можно формировать команду. Поменяв кардинально цели, а за ними правила, необходимо изменить команду. Согласитесь, что сотрудники «Магнита», «Ленты» и «Азбуки вкуса» отличаются друг от друга. И требования при отборе будут очень разными. При этом чем сильнее система, тем ниже требования «на входе». Макдональдсу достаточно, чтобы человек хотел работать в этой компании. Все остальное – задача технологичной адаптации сотрудника.
- Сформировав команду, наша задача (как руководителя) поддерживать в ней рабочие отношения. Согласно установленных правил выше. И это уже точечная, кропотливая, регулярная и ювелирная работа шефа. Нас с вами. Заходишь в компанию и сразу видно… Здесь бардак. В этой компании не слушаются руководства и «пахнет» вседозволенностью. А тут глаз радуется от вовлеченных в работу людей, которые болеют за результат. В чем разница? Во взаимосвязи 4-х компонентов выше.
И что дальше? Следить за рынком и спросом. А рынок (и спрос) — девушка сегодня очень переменчивая. И перезапуск этой цепочки должен быть с частотой от 1 раза в полгода. А мелкие коррективы придется вносить каждую неделю.
Многие из руководителей скажут, что пункт 3 (а может и 4) можно проделегировать HR. Что думаете? Мое мнение на сегодня
В компании до 100 человек HR скорее навредит, чем поможет
Объясню коротко:
- Воспитание, обучение и развитие нового сотрудника — это на 85% функционал его непосредственного руководителя.
- Адаптация нового сотрудника – это на 98% задача непосредственного руководителя.
- Отбор нового сотрудника – это привилегия непосредственного руководителя на 80%. Или потом получите ситуацию: «HR мне снова подобрал непонятно кого». Где и на ком тут ответственность?
- Поиск нового (лояльного, подходящего вам) сотрудника – задача на сегодня простая, с которой может справиться офис-менеджер без психологического образования. Условие: при использовании правильной технологии. И в постановке задачи на поиск должен снова участвовать непосредственный руководитель. Именно он определяет «Профиль должности» = техническое задание на поиск.
Буду категоричным
95% процентов вакансий в 90% компаний можно закрыть за 4-7 рабочих дней
- Без привлечения HR и кадровых агентств
- Без глубоких познаний в рекрутинге и психологии
- Потратив чистого времени от 8 до 14 часов 1 сотрудника (который понимает технологию)
- С бюджетом на привлечение кандидатов от 2 000 до 7 000 рублей
- Получив на выходе лояльного, эффективного, верного (по Гагину) сотрудника
Т.к. это подтверждено в более чем 400 экспериментов на сегодня, предлагаю сделку:
2 новых, лояльных, достойных сотрудника за 15 000 р. до 31 января с тройной гарантией результата на 6 месяцев
Как воспользоваться предложением:
- Приходите на мой новый тренинг «Порядок в кадрах без HR: как находить, воспитывать и удерживать эффективных сотрудников в вашей компании» один или вместе с руководителями.
- Используете технологию, рассмотренную на тренинге, по моему «чек-листу».
- Если не получаете продекларированный результат, обращаетесь к любому нашему сотруднику и получаете деньги назад. Технология при этом остается с вами.
Интересно? Тогда до встречи на тренинге «Порядок в кадрах без HR», который поможет вам находить верных людей и выстраивать с ними верные отношения.
P.S. Если формат тренинга вам по каким-либо причинам не подходит, у меня есть другое предложение: мы сами найдем подходящего сотрудника за 5 дней. Подробнее здесь.
Практикум:
Посмотрите на свой день через призму 4 главных задач руководителя. Сколько времени вы инвестируете в уточнение (разработку) целей. Сколько в проектирование (корректировку) правил? Сколько уходит на поиск, отбор и адаптацию участников вашей команды? Сколько занимает по времени формирование нужной среды (культуры) и поддержание отношений в коллективе?
Фильм, который стоит посмотреть:
Посмотрите, как технологично и эффективно отбирают сотрудников в Google. Такая возможность есть благодаря фильму «Кадры». Билли и Ник всю свою жизнь занимались прямыми продажами и стали настоящими профессионалами в своем деле. Однако прогресс не стоит на месте, и с появлением интернет-магазинов прямые продажи стали просто не нужны. Их компания начинает терпеть убытки и попросту закрывается, а друзья остаются без работы.
Однако парни не отчаиваются и начинают искать работу в интернете. Им повезло, и у них появилась прекрасная возможность устроиться в компанию Google, но для этого им необходимо пройти тщательный отбор. Посмотрите шикарный пример ассессмента от «А» до «Я».
