Виолетта Буряковская
Как сделать функцию подбора максимально результативной? Может ли цифровизация процесса повысить качество рекрутмента?
Для многих проблема поиска подходящего кандидата на вакантную позицию по-прежнему актуальна. Вроде и рынок труда наполнен разными специалистами, и параметры запроса на поиск кандидата четко сформулированы, но найти того самого специалиста, который будет соответствовать всем требованиям заказчика, не так-то просто. Особенно, если времени на поиск катастрофически мало. Рассказываю о том, как мы в «Остек Менеджмент» решаем сложные задачи по подбору разных кандидатов на примере одного бизнес кейса.
Виолетта Буряковская более 15 лет формирует политику управления персоналом в холдинговых структурах бизнеса таких отраслей как девелопмент, фармацевтика, FMCG, ритейл, инжиниринг в электронике. Профессионально выстраивает функции рекрутинга, разрабатывает и внедряет системы оценки, адаптации и наставничества. С 2014 года возглавляет ведущие направления по управлению персоналом в Группе Компаний Остек, с 2017 года директор по персоналу группы компаний Остек и партнер по развитию направления Остек Менеджмент.
Рекрутмент на повышенной скорости
Сложно преувеличить важность направлений логистики и рекрутмента для развития бизнеса. На первый взгляд, что может быть общего между данными бизнес-функциями?
Скорость.
Один из наших крупных клиентов открывал новые складские площади в форсированном режиме под жестким давлением обстоятельств. За месяц требовалось найти и ввести к нему в штат компетентного директора по складской логистике, с большим опытом управления складскими объектами, опытом участия в разработке и внедрении WMS-систем, глубоким знанием внутренних стандартов логистики. При этом требовался кандидат с высоким уровнем организаторских способностей, так как ему предстояло в первую неделю с момента трудоустройства в компанию этого клиента, организовать переезд всего складского хозяйства на новые складские площади.
Наш клиент столкнулся с внутренней проблемой: его рекрутеры развернули масштабный поиск, но за первые две недели так и не смогли показать ему ни одного подходящего кандидата. Они проводили многочисленные интервью, по итогам которых выбирали и направляли лучших кандидатов своему боссу, но ни один из них не был одобрен.
По итогу клиент обратился к нам с непростой задачей, которую предстояло решить за две недели. Самым сложным моментом нам представлялся запрос на «свободного» кандидата, ведь почти всегда работающий кандидат должен еще две недели завершать дела на прежнем месте работы, а обстоятельства нового клиента требовали немедленного трудоустройства. Клиент обозначил задачу по телефону, буквально на бегу, параллельно самостоятельно разворачивая альтернативный «план Б» по решению вопросов переезда склада. Объяснил, что приехать к нам в офис не сможет в силу ограниченного времени и попросил о встрече на его территории.
В тот же день мы с одним из рекрутеров выехали на место. Первым вопросом, с которым я к нему обратилась, была просьба уточнить, почему внутренний поиск не дал результатов и что было не так с просмотренными им кандидатами. Получила очень простой и стандартный ответ: «ни один из них не подходил под мои требования». Находясь в такой ситуации, первые секунды думаешь, что миссия невыполнима и не стоит за эту задачу браться. Но потом отметаешь сомнения и просто действуешь. В большинстве кейсов нет ничего невозможного, если с максимальной концентрацией на результат действовать четко и оперативно.
- На первой встрече мы провели интервью с заказчиком, в ходе которого сами быстро заполняли нашу форму профиля должности по вакантной позиции, уточняли специфику бизнес-процессов, стратегические цели бизнеса по данному направлению. Помню, что на этой встрече клиент очень торопился, встречно спрашивал, зачем нам все эти детали. Завершили встречу обсуждением вилки к стоимостному параметру заказа, зафиксировав небольшой прцент допущения на увеличение стоимости кандидата от заявленной клиентом.
- Возвратившись в офис, мы сами заполнили нашу форму карты компетенций, выбрали инструменты для их быстрой оценки и сразу по возвращению составили карту поиска. На все это мы потратили один день. Но эти действия заложили прочную базу для поиска необходимого кандидата в сжатые сроки.
- За оставшиеся несколько дней мы организовали поиск кандидатов и провели ровно 10 интервью с кандидатами, по итогам которых выбрали трех финалистов. Наши формы детальной обратной связи заказчику, по всем требуемым компетенциям из формы профиля по вакансии, мы заполняем в день интервью с каждым кандидатом. Таким образом, мы направили заказчику десять форм обратной связи из них три финальных.
- Заказчик оперативно подтвердил готовность посмотреть на его территории предложенных нами финалистов, что мы и организовали.
- Вечером следующего дня заказчик согласовал финального кандидата.
- Согласованием job offer и прочими формальными мероприятиями мы организовали его выход в компанию заказчика.
Таким образом скорость и качество рекрутмента обеспечили успешную работу функции логистики заказчика.
Цифровизация для повышения качества подбора
Для всех без исключения компаний сильная команда профессионалов, применяющая современный бизнес-инструментарий — залог успеха и процветания. Если организация работает в условиях кризисной среды и жесткой конкуренции, то каждый профессионал ценится как важный элемент выживания бизнеса. Что говорить о сплоченной команде профессионалов, которая за счет синергетического эффекта выдает результаты кратно превосходящие возможности конкурентов.
Это как в известном фильме «пятый элемент», обеспечивающий успех любого дела. Чтобы сформировать такую команду, топ-менеджеры тратят огромное количество времени и сил на поиск и отбор потенциальных кандидатов, на их адаптацию. При этом цена ошибки для бизнеса порой оказывается весьма высока, поскольку страдает работа отдельных бизнес-функций, решения своевременно не принимаются, бизнес несет потери.
Джон Салливан, которого журнал Fast Company назвал «Майклом Джорданом в рекрутинге», подчеркивает значимость четырех «столпов» рекрутинга 3.0: данных, технологий, маркетинга и приоритизации. По его мнению, важным условием для успешности функции рекрутинга является Google data-driven approach, то есть подход Google, ориентированный на данные. Он подразумевает, что все решения в организации, связанные с человеческим ресурсом, должны приниматься на основании анализа данных.
Полностью разделяю этот подход и много раз за годы в профессии убеждалась в том, что самый сложный ресурс бизнеса – человеческий ресурс – нуждается в особом подходе к управлению и в постоянном анализе всех соответствующих параметров. Значимым достижением считаю внедрение этого подхода нашей командой в «Остек Менеджмент». На практике мы используем его для реализации полного жизненного цикла процесса по управлению рекрутингом и адаптацией, который включает в себя:
- Разработку профиля должности (для текущего функционала и с учетом планируемых операционных и стратегических задач для нового сотрудника).
- Анализ наличия у кандидата необходимых компетенций и оценку уровня его владения бизнес-инструментами во внешней и внутренней среде.
- Презентацию компании для потенциальных перспективных кандидатов с учетом специфики позиции.
- Формирование дорожных карт поиска, оценки профессиональных, личных, корпоративных компетенций (для использования на всех уровнях оценки у заказчиков).
- Отбор и оценку кандидатов по профилю должности.
- Разработку и реализацию дорожных карт для адаптации и карьерного развития сотрудников.
Считаю, что обеспечивать конкурентными преимуществами бизнес через эффективный рекрутинг – это амбициозная и очень интересная задача. Она обеспечивает достижение целого ряда бизнес целей, одной из которых неизменно и независимо от вида бизнеса является эффективное управление человеческим ресурсом, поскольку с ним напрямую связано и развитие бизнеса, и его финансовое благополучие.
Узнать больше об управлении рекрутингом вы можете на сайте «Остек Менеджмент»
Партнерский материал
