NORDTEX. Дневник эффективного коллектива

Довольно распространенное явление – родительско-детские отношения в коллективах. Здесь речь не идет о реальных родственных связях, когда у нас, например, трудятся представители династий. Я имею в виду иное явление, прекрасно описанное в трудах американского психоаналитика Эрика Берна. Суть его подхода, названного трансакционным анализом, заключается в выделении трех состояний человеческого Я: Родитель, Ребёнок и Взрослый. Они определяют нашу повседневную жизнь и взаимодействие с окружающими. Родитель – определяется установками из собственного детства и общественными традициями...

Нашу коллегу пригласили рассказать об уникальной системе TALENT MANAGEMENT Конференция, на которой выступила Ирина Белова, является одной из крупнейших по HR-тематике и уже много лет собирает ведущих специалистов в этой области. Спикеры и участники обмениваются лучшими практиками, формируют общий взгляд на самые актуальные проблемы, помогают в развитии стратегических подходов в кадровом деле. В работе форума принимают участие сотрудники госстуруктур, руководители кадровых служб различных предприятий, профильные агентства, а также представители научных и исследовательских институтов...

Каждый сотрудник уделяет работе значительное время своей жизни. Если оно используется плодотворно, в компании человек реализует свой потенциал, достигает собственных целей и… находит позитивные эмоции. Самым мощным источником радости может стать общение с близкими по духу коллегами. Проще говоря, единомышленниками на рабочем месте. В нашей компании отношение к таким проявлениям укладывается в тезис «не навреди интересам компании». Мы прекрасно осознаем влияние, которое могут оказывать позитивные личные отношения коллег...

По сути, это сделка, которая заключается компанией и сотрудником в командном или персональном формате, с целью выполнения неких планов. Планы эти имеют несколько обязательных признаков: они четко прописаны, выполнимы, соответствуют возможностям конкретного работника. Также обычно дается шкала: поощрение за выполнение, перевыполнение, демотивация за невыполнение плана. Насколько грамотно мы формулируем и контролируем эти показатели, настолько эффективным будет управление людьми и компанией в целом...

Современная компания может и должна стремиться стать для сотрудника особенным местом, где он получает массу позитивных эмоций через свои достижения. Но если мы обратимся к реализации этого тезиса, то в первую очередь столкнемся с вопросом: разве счастье не у каждого свое? И как это совместить с реальностью, в которой люди у нас работают, как правило, в командах? Можно ли добавить позитива и мотивировать одновременно «коня и трепетную лань»? Тем не менее, выстроить системный подход к вопросу «счастливый сотрудник работает лучше», вполне возможно...

Оно редкое и потому очень ценное для компаний. Для нас, в частности, тоже. Все, кто без неё — это исполнители. Исполнители задач, распоряжений, приказов регламентов. Чаще всего - исполнитель того, что он делал вчера и будет делать завтра. Исполнителей - большинство – и это нормально. Мир за окном меняется. Меняется не только погода и климат, меняются предпочтения, моды, мемы и нарративы. Идёт, идёт прогресс и вместе с ним должна меняться компания, если хочет процветать. Кто должен стать инициатором...

Мы проводим ежегодно ротацию около 600 человек, это примерно четвертая часть штата (напомню, что всего у нас трудится около 2500 сотрудников). Люди выходят на пенсию, переходят у нас на другие должности, и, конечно, увольняются. От того, насколько быстро мы найдем новые кадры, и как скоро они адаптируются в компании, всерьез зависит наша общая результативность. Мы понимаем, что сотрудники приходят в компанию с предыдущим опытом взаимодействия с другими людьми. Это как личные жизненные принципы, так и история отношений в предыдущих коллективах...

Я знаю достаточно много людей, которые получают энергию от своей работы. От того, что они делают, и от результатов. Они могут быть как собственниками бизнеса или топ-менеджерами, так и наемными сотрудниками. Это не играет никакой роли! Главное – чувство гармонии, радости, уверенности, которые они излучают, занимаясь профессионально тем, что им нравится. Могут ли такие люди устать от того, что приносит им все эти эмоции? То есть, от своей работы? Ответ очевиден – нет, это невозможно! Усталость после рабочего дня в офисе – свидетельство постоянного конфликта личных установок с реальностью...

Для нас понятия удовлетворенность, лояльность и вовлеченность являются критериями отношения сотрудника к компании, а их выявление – важной целью корпоративных исследований. Удовлетворенность — это стабильность и позитив на рабочем месте, поскольку человек доволен условиями труда и своим окружением. Вектор восприятия сотрудником своего места в компании – на самого себя. Если условия начнут ухудшаться, он достаточно легко нас покинет. Лояльность — связь сотрудника с компанией через достижения. Часть...

Мы смотрим на компанию, как на что-то имеющее границы. Внутри – единый коллектив, это сотрудники. Снаружи - клиенты, госорганы, любые другие люди или организации – иначе говоря, партнеры. С внешними партнерами все кажется вполне понятным. В какой-то момент наши цели могут пересечься, но мы, тем не менее, остаемся самодостаточными. А вот люди внутри компании? Если брать западные практики, то зачастую мы видим, что сотрудники-партнеры считаются чем-то вроде достижения. Они приходят, сразу заявляя чисто прагматичные отношения с организацией...

Когда компания ищет сотрудника, обычно учитывается два фактора – его профессиональные компетенции и личные качества. И порой возникает дилемма, связанная с их несоответствием. То есть трудовой стаж и опыт человека были бы для нас очень полезны, но вот поведение вызывает сомнения. Здесь имеется в виду так называемое «токсичное поведение», когда сотрудник негативно влияет на общую атмосферу в коллективе. Проявлений такого воздействия может быть множество, но все они сводятся к одному – «токсик» привносит...

Сотрудник должен полноценно отдыхать и иметь время для решения своих личных задач – таков один из важнейших принципов «Нордтекс», как работодателя. Он базируется на собственных данных нашей компании, которые отражают проблему переработок и трудоголизма, а также показывают, что эти явления далеко не так просты, как кажется на первый взгляд. Заметим сразу – мы имеем в виду добровольные переработки, которые не навязываются сотрудникам некоторыми компаниями, как ложное свидетельство лояльности. По данным...