Часть 1
- Подписчики прислали целый ряд вопросов из серии: “Как войти в IT после определенного возраста", “есть ли эйджизм, сексизм в ИТ вообще и в 1С в частности", “как относитесь к новичкам в возрасте старше 35 лет", “как попасть во франч, если тебе 46 лет” и “каковы шансы устроиться на работу во франч стажером-программистом женщине 50 лет”?
- Много вопросов 🙂. У нас нет эйджизма и нет требований по возрасту. У нас нет требований по полу никогда. HRы бывает, пристают, но я всегда говорю: нет, таких ограничений у нас нет.
-Ты, наверное, не в курсе, а вот у некоторых в твоей команде есть ограничение по возрасту 🙂
- Разберемся с этим... 🙂 Мы на этой неделе уже обсуждали вопрос о том, что надо по профилям отбирать.
И у нас вроде есть прецеденты “вхождения в сферу 1С после 50”, хотя не принято ведь у девушек возрастом интересоваться 🙂
Да-да, у тебя в компании есть такие сотрудники, после 40 и после 50, знаю таких :-) С одним из ведущих аналитиков твоих недавно как раз тоже вышло интервью у меня на канале. В основном, это аналитики с опытом в финансах/бухгалтерии. Это тот случай, когда предыдущий опыт идет в “зачет”. А вот более интересный вопрос: можно ли научиться программировать в 40-50 лет, если до этого у тебя IT бэкграунда не было?
-У нас нет таких прецедентов. Но это пока. Я думаю, что можно. По крайней мере, у меня есть знакомые люди, которые были далеки от ИТ и начали изучать программирование. Им это “зашло”.
Лет 20 назад считалось, что разработка IT это что-то недосягаемое - в силу того, наверное, что мало у кого был доступ к хорошему образованию. Сейчас, за счет того, что существуют YouTube, тематические каналы, блоги - очень много людей этим интересуются и имеют возможность изучать тему.
Уровень образованности стал в целом выше. У многих людей есть способности. Когда они начинают пробовать себя в разработке, для них это - как открытие получается. Я таких знаю. Если есть склонность к решению каких-то головоломок, с высокой степенью вероятности, что “зайдет”.
-Вот еще у нас человек спрашивает: “Как попасть во франч, если у тебя нет бэкграунда, тебе 46, при этом ты не в “миллионнике” и ощущение, что кроме огромного желания всё против него, даже тестовые не присылают.” Что делать?
- Можно прийти к нам, попроситься на собеседование. Обычно, кто мне в личку стучится, я таких пробую.
- Но для этого надо сначала приехать в СПб. Вы же пока удаленно не берете?
- В разработку?
- Да.
- По состоянию на сегодня - нет. Но, скажем так: если кто-то ко мне стучится в личку, я всегда настойчиво прошу коллег пообщаться с человеком.
Да, бывает, что при сильной загрузке это не оперативно происходит. И, вспоминаю нашу историю: бывает, когда какой-то прецедент рождается. В виде исключения мы пробуем что-то, а потом это в правило превращается... . Например, аналитиков без опыта мы раньше не брали, только в 2019 году начали. С учетом того, что все вокруг уже пишут нам: “жаль, что нет удаленной стажировки / хотим работать, но не в СПБ проживаем”, я думаю, что мы будем в ближайшее время решать этот вопрос.
-Про “стучаться в личку”: я помню, ты меня просил пообщаться с одним человеком, который тебе вот так стучался в личку и у нас так появился Ермолай 🤩, который стал уже именем нарицательным среди моих подписчиков. Ты читал про Ермолая?
(А если вы тоже не читали, то вот здесь история )
-Каюсь: я не все посты прочитал. Они у меня в списке на прочтение. Я этому, как правило, один день в неделю выделяю. Но я примерно понимаю, о чем речь и о ком речь идет (улыбается). Надо имя разглашать?
-Нет 🙂 У меня был вопрос (если бы ты прочитал): согласен ты или нет с моим мнением о тех качествах, которые помогли Ермолаю. Но - раз ты не читал, я тебя спрошу и может, у тебя какое-то другое мнение будет: в чем секрет успеха Ермолая?
- В настойчивости. Первое качество: это настойчивость, упорство. В чем оно заключалось? Во-первых: нестандартный заход. У нас есть старый сайт, который еще функционирует и в нем есть раздел “Отправьте нам резюме”, куда только раз в три месяца что-то приходит. И оно ко мне всегда приходит на телефон. Я в тот момент был где-то на отдыхе, но что-то ответил. И после этого началась “долбежка” меня: “Надо конкретно договориться, я ведь сейчас в Питер специально приезжаю” и т.д..
А вторая черта: умение принимать обратную связь. Что имею ввиду: не молча слушать (хороший темперамент все равно подразумевает, что сопротивление есть), а - услышал и пошел пробовать. Это второе качество.
А третье, которое в ходе работы лично я увидел (возможно, потому что у меня оно тоже есть, я считаю): это такой навык, когда ты еще не до конца в чем-то разбираешься, пытаться “скопипастить” и типа “склеить” решение. Я сам, когда еще начинал, научился решать задачи путем поиска в 1С конструкций готовых и дальнейшего их использования, “допила” под себя. Вот такой принцип. По сути дела, да: поначалу не понимаешь, как этот кусок работает, а потом можешь его взять и дописать. Такой навык есть.
Примечание редактора: Как по мне, так это навык must have любого программиста . Использование готовых библиотек, чтение типового года и т.п.
Три главных качества. Но первое, это настойчивость и упорство.
-ОК. Следующий вопрос тоже про стажеров и обучение. Хотя частично ты уже ответил. Итак, зачем франчу нужны стажеры?
-Просто сферическому франчу в вакууме - не знаю. Наверное, у каждого свои цели. Видел разные обсуждения холиварные на тему, что надо набрать стажеров и что-то зарабатывать на них. Про деньги какая-то история. Но, на мой взгляд, это не здоровые цели. Нормальная, здоровая цель любой компании, любого бизнеса, выстроить такую систему: чтобы человек со способностями, но без опыта, приходил и мог оперативно обучаться, делать задачи своего уровня и расти. Дорастать до определенного уровня и идти дальше, при этом оставаясь в компании. Это модель в win-win получается: и компания своих целей достигает, и сотруднику помогаем. Чтобы этот баланс работал, хорошо - когда организована такая стажировка. Я общаюсь с некоторыми коллегами по цеху, у кого сильная корпоративная культура, кто развивается: у них найм стажеров осуществляется.
-В продолжение вопроса от того же человека:
Цитата “Мне кажется, большинство франчей придерживается подхода - “если стажер захочет, то выплывет". Какая идеальная форма обучения стажера, на твой взгляд? Насколько этично допускать “зелёного” сотрудника до реальных баз клиента? И какие есть варианты плавного входа в профессию?”
-По поводу этики: иногда хочется ответить, что у природы есть естественный отбор 🙂. По отношению к клиенту должно работать правило “зоны качества”: клиент должен получить качественную услугу и не важно, кем она выполняется - стажером или нет. Она должна быть выполнена качественно. Процессы должны быть выстроены таким образом, чтобы стажер сначала инструктаж прошел и получил нужную подготовку. Если по отношению к самому сотруднику? Могу сказать про нас. Мы, по классике, проходили цикл, когда впятером-вшестером были, да даже вдесятером, у всех куча задач (а надо и управлением заниматься…) и просто времени и денег нет заниматься как следует обучением. На старте у нас, конечно, такой подход был: кидаешь, выплывет/не выплывет, приглядываешься… С ростом, выстраивая систему, понимаешь, что эта тема должна работать иначе. И, конечно, во главе угла - клиент, с другой стороны - так же и сотрудник, потому что ему тоже должно быть комфортно.
-ОК. Как во время собеседования определить, стоит ли устраиваться на работу в компанию? Есть ли какие-то параметры, чтобы выявить: хороший это франч перед тобой или плохой?
- Первое, что нужно определить для себя, прежде чем идти на собеседование: критерии - что такое “хороший франч”. Для каждого они будут свои: одному ЗП нужна, второму ДМС нужен, третьему - место, четвёртому - коллектив… И, исходя из этого, понять: что спрашивать, на что смотреть. Допустим, если важен коллектив, уровень коммуникаций, то хорошо бы с наибольшим количеством разных сотрудников пообщаться. Они, 100%, будут говорить по разному: у них могут быть какие-то противоречия. Если очно: можно попросить провести экскурсию по офису, можно посмотреть на “переговорку”. По максимуму спрашивать обо всём, о чём хочешь узнать.
-Обычно во франч идут, наверное, не за ДМС, скорее за опытом. И не за большой зарплатой. За большой зарплатой идут в штат. Вопрос, скорее, был в другом. Есть вариант, что тебя “бросят в воду” или ты реально сможешь получить опыт и прокачаться в команде с опытными коллегами. Как понять это на собеседовании? Какие вопросы задать?
-Первое, о чем можно спросить : как будет устроена адаптация. Но чтобы это не выглядело, будто ты собеседуешь потенциального работодателя, можно переформулировать так: “Чем я должен буду заниматься, какие результаты я должен буду получить и кому их показать после первой недели/первого месяца? “
Если работодатель не может ответить четко - это будет повод задуматься.
И второй вопрос, который бы я задал: про карьерный рост и пример какого-то кейса успешного (можно попросить рассказать без конкретных имен: например, как про Ермолая). И после поспрашивать, что он делал для этого? По ответам будет понятно, как это происходило. Затем уже более детально про проекты расспросить, про команду, какое соотношение новичков и не новичков, как выстраивается взаимодействие.
-Интересно. Ты сейчас сказал “Чтобы это не выглядело, будто ты собеседуешь работодателя”. Вот лично я на собеседованиях именно собеседую работодателя. Это для меня двусторонний диалог, а не экзамен. Так и спрашиваю: “Как у вас построена адаптация, а управление проектами? Как вы относитесь к переработкам?”. Если бы я тебя так “собеседовала”, ты бы как-то негативно оценил это?
-Я - нет. Это просто то, что можно диагностировать. В тот момент, когда ты “собеседуешь” меня, я понимаю: ты проверяешь - насколько я, как работодатель, подойду тебе. Но если ты формулируешь по технологии “ я-результата”, то у меня в голове будет плюс еще одна “галочка”. Если я хорошо разбираюсь, то подумаю: “О! Как используются дипломатические техники по отношению ко мне.” То есть эти формулировки, они просто добавляют какое-то количество баллов и если кандидат нравится работодателю, то зона торга может повыситься. “Собеседование” работодателя, чтобы работодателю тоже было комфортно - пожалуй, ниша свободная , надо курсы запустить 😂
-Вопрос от того же программиста, которому 46 и у которого не получается устроиться во франч: “Как оценить свои знания новичку? На что стоит особенно обратить внимание? У меня лично ощущение, что не хватает системности. Хотя я учусь на курсах , но там дают самые азы. А сталкиваясь с реальными задачами - понимаешь, что ничего не понимаешь”
-Возвращаясь к вопросу, когда не получается устроиться новичку: первый вопрос, который ты бы тоже наверняка задала - какое количество попыток и собеседований уже было. Есть законы конверсии, которые никто не отменял, как для начинающих, так и для опытных. Одна-две попытки неудачные - это еще не повод сдаваться. Я просто помню: когда- то я пытался устроиться на работу и меня не взяли в крупный и всем известный франч. Только потому, что я не так понял вопрос и сказал, что у меня нет опыта программирования. Хотя я имел в виду, что в 1С его нет.
Тогда я психанул. "Нагуглил" справочник IT-компаний Питера (HH.ru тогда не было), 25 компаний выписал, всем им отправил письма с резюме и уехал на выходные домой, в другой город. Вернулся, а в моей почте приглашение от компании, в которую меня не взяли и ответы из других компаний. После этого у меня было уже несколько вариантов, из которых я выбирал. Подозреваю, что в 90% случаев проблема в этом - в недостаточном количестве попыток.
А вообще - на собеседовании нужно быть уверенным, внимательно слушать вопросы. И к другому собеседованию уже готовиться, изучать ответы на эти вопросы (на те, на которые не смог ответить)
А если есть ощущение , что “ничего не понятно”: ничего страшного. Если хоть что-то понятно, это уже хорошо. Я, когда читал книжки по 1С вначале, видел там термин “субконто”, не врубался вообще, что происходит тут 🤯.. Тогда ещё и объяснить толком некому было, а сейчас полно материалов: видео, книги, курсы.
- Можно найти наставника .. (минутка нативной рекламы 😂)
- Да. Приходите к Насте на наставничество 😀
