Карта реальности для вашего бизнеса и карьеры

💥 Результат любой ценой vs. результат с принципами: уроки из «Лучше звоните Солу» В командах всегда есть «Солы» — те, кто готов победить любой ценой, и «Ким» — кто действует по принципам. Когда их смешивают без правил, начинается хаос: моральная усталость, саботаж и текучка. 📌 Что важно знать: аудит ценностей при найме спасает команду от конфликтов границы креатива должны быть фиксированы роли и задачи нужно распределять по типам сотрудников Игнорируете это? Теряете сильных людей и мотивацию команды. Хочешь понять как провести аудит и вывести команду из конфликта ценностей? 👉 Полная статья здесь:kalashnikovandrey.ru/...oluu

Кадровая закрытость: почему компании деградируют тихо и незаметно Когда компания годами продвигает людей только из внутреннего пула, система начинает воспроизводить сама себя. Те же управленческие подходы, те же ошибки, те же ограничения. На короткой дистанции это похоже на стабильность. На длинной — превращается в медленную организационную деградацию. Кадровая закрытость снижает инновационность, усиливает инерцию, блокирует обновление управленческих моделей и закрывает доступ к внешним практикам. Команда может быть лояльной, но перестаёт видеть рынок таким, какой он есть. Если компания хочет расти, ей нужен разомкнутый кадровый контур: внешний найм на ключевые роли, регулярная ревизия процессов, приток идей и опыт людей, которые не встроены в текущие организационные паттерны. Это не про «сломать систему». Это про то, чтобы дать ей шанс на развитие. Читать 👉 kalashnikovandrey.ru/...ost

Код эффективности: Ваша карта энергии Ваш гид по управлению личной продуктивностью. Здесь я заменяю мифы о многозадачности и жестком тайм-менеджменте — на науку об энергии, фокусе и осознанности. Практические инструменты, системы и методы для достижения максимальной работоспособности без выгорания. От ежедневных ритуалов до управления стрессом.?k

🚨 Неправильный выбор начальника = потеря команды Представьте: новый руководитель приходит в команду, и почти все ключевые сотрудники уходят. Компания теряет опыт, время и деньги. Делюсь проверенными способами, как не допустить управленческой катастрофы. 📌 Читайте: «Неправильный выбор начальника = потеря команды. Как не повторить чужие ошибки» -kalashnikovandrey.ru/...ndyy

🚀 На сайте появилась новая рубрика — «Аналитика» Исследования по рынкам и компаниям, реальные цифры, прогнозы и интерпретации для тех, кто строит рост, а не презентации. 👉kalashnikovandrey.ru/...ikaa

Фрустрация не всегда означает провал. Часто это просто сигнал, что система перегрелась и пора менять подход. В статье разбираю формулу мотивации и даю пять рабочих инструментов, которые возвращают фокус и нормальную скорость даже в самых вязких периодах 🚧⚙️ Читать 👉kalashnikovandrey.ru/...ciii

Почему опытные лидеры не откликаются на ваши вакансии? Всё дело не только в зарплате и бенефитах. Стиль текста вакансии, тон обращения и скрытые фильтры компании играют ключевую роль. Разбираю, как HR может привлечь настоящих профессионалов и не отпугнуть сильных кандидатов - htkalashnikovandrey.ru/...sii

Почему топ-вакансии приходят без описания и что это реально значит Приглашают на собеседование на топ-позицию, но не дают описания вакансии: ни обязанностей, ни требований, ни функционала. Нормально ли это и что за этим обычно стоит? По факту, это больше похоже на бордовый флаг, чем на рабочую норму. Что может скрываться за отсутствием описания: Внутренний бардак. Либо нет финального понимания, кого ищут, либо в компании нет действующих процессов закупок/коммерции, и они надеются, что придет взрослый и всё «починит». Переводя на рабочий: им нужен не директор, а спасатель Малибу. Политичность позиции. Роль может зависеть от внутренних раскладов, предстоящих перестановок, бюджета или конфликтов подразделений. Описание не делают, чтобы оставить пространство для манёвра. Это может быть тест. Проверяют, насколько кандидат умеет задавать правильные вопросы, структурировать хаос и не боится неопределенности. На high-level позициях это встречается. Не самый умный метод, но встречается. Банальная лень или HR на автопилоте. Технически это не криминал, но показывает уровень зрелости компании. Но надо брать в расчёт: как начинается, так обычно и продолжается. Что делать: • Запросить хотя бы 5–7 ключевых задач на первые 90 дней. • На встрече выяснить: что болит, как измеряют успех, кто принимает решения. • Если ответы размытые или формата «разберемся по ходу» — придется разруливать не только процессы, но и внутренние конфликты. Итог: это может быть нормой только в компаниях, которые осознанно ищут лидера менять систему. Во всех остальных случаях это намекает, что система отсутствует как класс. Если нервы и амбиции позволяют — можно идти дальше. Если хочешь предсказуемости — мимо. Сталкивались с приглашениями без описания? Какой скрытый смысл оказался там в итоге?

💬 Курилка — ваш тайный источник реальной информации в компании В новой статье мы разобрали: • Почему в курилке концентрируется правда о процессах, а не формальные отчёты. • Какие сигналы важно собирать, чтобы управлять реально, а не слайдами. • Как руководителю стать своим и не потеряться в неформальной среде. • Методику фильтрации информации, чтобы отделять шум от полезных инсайтов. • Подводные камни и типичные искажения курилки. ⚡ Читать полностью: -kalashnikovandrey.ru/...ikaa