Максимальный годовой лимит сверхурочной работы может вырасти вдвое. Но как к этому относятся те, кого это коснется в первую очередь? Новое исследование выявило неоднозначное отношение и неожиданные проблемы.
Идея увеличения лимита со 120 до 240 часов в год позиционируется как шаг к гибкости: бизнес может оперативнее реагировать на спрос, а сотрудники — увеличивать доход на основном месте. Однако на практике картина оказалась сложнее.
Свободный выбор или скрытое давление?
Подавляющее большинство респондентов (86%) заявляют, что в их компаниях сверхурочная работа — дело добровольное. Лишь 7% говорят о принудительном характере переработок.
Несмотря на это, расширение допустимых лимитов скорее настораживает, чем радует. К идее относятся негативно 41% работающих граждан, позитивно — 31%, нейтрально — 26%. Это говорит о глубоком скепсисе, корни которого, вероятно, лежат в уже имеющемся опыте.
Портрет сотрудника со сверхурочными: кто в зоне риска?
- Поколения Y и Z: Чаще всего сталкиваются с переработками сотрудники до 40 лет (55-59%).
- Крупные и средние города: Жители городов-миллионников (54%) и крупных региональных центров (56%).
- Частный сектор: В коммерческих организациях сверхурочный труд распространен больше (50%), чем в государственных (40%).
Главная болевая точка: обещания vs реальность
Ключевой фактор недоверия — системные проблемы с оплатой. Среди тех, кто работал сверхурочно в последний год:
- 30% не получили никакой доплаты.
- 13% получили сумму меньше гарантированной законом.
Этот разрыв между правовыми нормами и реальной практикой подрывает доверие к любым реформам, расширяющим рамки переработок.
В чью пользу новые правила? Мнение большинства однозначно
Более половины опрошенных (55%) уверены, что основную выгоду от увеличения лимитов получат компании-работодатели. Лишь 14% считают, что это в интересах самих сотрудников, и столько же — что это полезно для экономики в целом.
В общественном восприятии сверхурочная работа — это инструмент решения кадровых и операционных проблем бизнеса, а не способ повышения благосостояния работников.
Что это значит для бизнеса? Смена парадигмы
Исследование выявляет четкий тренд: формальная добровольность переработок не гарантирует лояльности. Новые правила, принятые без учета реальных практик оплаты и мнения сотрудников, могут привести к росту скрытых конфликтов и падению мотивации.
Чтобы новые лимиты стали рабочим инструментом, а не источником напряжения, компаниям необходимо:
- Гарантировать прозрачную и полную оплату всех сверхурочных часов — это базовое условие доверия.
- Внедрять комплексную мотивацию: гибкий график, дополнительные отгулы, признание заслуг, возможности для развития.
- Сделать сверхурочную работу по-настоящему осознанным выбором сотрудника, а не завуалированной обязанностью.
Будущее новых трудовых норм зависит не от буквы закона, а от того, смогут ли компании превратить дополнительные рабочие часы из потенциального конфликта в инструмент взаимного роста.
А как вы относитесь к нововведению об увеличении годового лимита сверхурочной работы?