Гибкий график сегодня часто становится решающим фактором при выборе работы как для соискателей, так и для работодателей. При этом под гибким графиком не всегда понимают одно и то же и нередко предполагают полную свободу в выборе дней и часов работы, чего на практике может не быть.
Самостоятельность сотрудника зависит от выбранной модели организации рабочего времени и от того, какие правила и ограничения стороны закрепят в трудовом договоре.
В статье разобраны распространенные модели гибкого графика, даны готовые формулировки для включения в трудовые договоры и указаны общие требования, актуальные для всех вариантов.
Ответы на самые сложные вопросы и инструкции по выходу из трудных ситуаций в сфере трудовых отношений вы найдете на курсах Образовательного центра “РУНО”: Кадры. HR. Офис. Делопроизводство.
Что такое гибкий график работы
Гибкий режим рабочего времени (гибкий график) — это режим, при котором начало, окончания или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК). При введении гибкого графика руководствуйтесь тремя основными положениями.
Гибкий график может применяться к совместителям. Закон не запрещает устанавливать гибкий график для людей, работающих по совместительству. Главное — соблюдать предельную продолжительность их работы (как правило, не более 4 часов в день). Соответствующую позицию подтверждает Минтруд в письме от 02.07.2024 № 14-6/ООГ-4015.
Гибкий график вводится по соглашению сторон. Закон не обязывает работодателя устанавливать гибкий режим для каких‑либо категорий работников (например, для беременных или одиноких родителей). Решение о введении гибкого графика и выборе его модели принимается по договорённости между работником и работодателем. Режим можно закрепить сразу при приёме на работу или позже, оформив допсоглашение к трудовому договору, например после успешного прохождения испытания.
Гибкий график не отменяет нормирование рабочего времени. Для любого гибкого режима должна быть установлена норма рабочего времени (например, 40 часов в неделю), и работодатель обязан обеспечить её выработку в течение соответствующего учётного периода (ч. 2 ст. 102 ТК). Учётный период не может превышать года; для работ с вредными и (или) опасными условиями — по общему правилу три месяца (ст. 104 ТК).
Если сотрудник отработал сверх нормы и не взял компенсационные отгулы, за сверхурочную работу требуется повышенная оплата. Если работодатель не обеспечил загрузку и работник не выработал норму, ему полагается доплата по среднему заработку за разницу между нормой часов и фактически отработанными часами (ч. 1 ст. 155 ТК).
Важно знать!
Ошибочно считать, что при гибком графике работодатель вправе привлекать сотрудника сколько нужно и платить только за фактически отработанные часы — норма рабочего времени сохраняется.
Как отменить гибкий график работы
Когда сотрудники с гибким графиком оказываются вне контроля, работодатели иногда задумываются об односторонней отмене режима. Формально это возможно по статье 74 ТК с уведомлением за два месяца, но на практике реализовать такое решение сложнее. Необходимы убедительные доказательства существенных изменений в организационных или технологических условиях работы, настолько радикальных, что условие трудового договора о гибком режиме становится невыполнимым.
При любом гибком режиме действуют обязательные требования к рабочему времени. Ключевые из них:
- еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 110 ТК);
- перед нерабочим праздничным днём продолжительность рабочего дня сокращается на один час (ст. 95 ТК);
- отдельные категории работников вправе на неполное рабочее время (ст. 93 ТК);
- работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК).
Отдельно стоит обратить внимание на продолжительность междусменного (ежедневного) отдыха. Формально прежнее общее правило из СанПиН утратило силу с 01.01.2021, но позиция Роструда осталась: в приказе от 11.11.2022 № 253 указывается, что ежедневный отдых между сменами должен быть не менее двойной продолжительности предшествующей смены.
Хотя формулировка приказа, по сути, адресована сменным работникам, прямого ограничения по применению к другим категориям она не содержит. Поэтому работодателю безопаснее предусмотреть для сотрудников достаточно продолжительный ежедневный отдых.
- односторонняя отмена гибкого графика возможна, но требует надёжной документальной базы об изменениях условий труда;
- при гибком режиме сохраняются общеобязательные требования к режиму рабочего времени;
- стоит заранее позаботиться о продолжительности междусменного отдыха, чтобы снизить риски споров и обеспечить безопасность труда.
Частично гибкий график
Частичная гибкость — самая распространённая модель гибкого графика. Суть её в том, что работник имеет плавающие часы начала и окончания рабочего дня, но при этом сохраняются периоды обязательного присутствия. В трудовом договоре фиксируются допустимые интервалы для начала и окончания работы, а также норма рабочего времени — она может указываться как для каждого дня, так и для более длительного учетного периода.
По разъяснениям Роструда (Приказ № 253) гибкий график включает четыре обязательных элемента:
- гибкое время в начале и в конце рабочего дня (смены);
- фиксированное время обязательного присутствия на рабочем месте (этот период, по мнению ведомства, должен занимать большую часть рабочего дня);
- перерыв для питания и отдыха;
- продолжительность учётного периода от одного дня до года.
Практические рекомендации при оформлении:
- Чётко пропишите интервалы начала и окончания рабочего дня и время обязательного присутствия. Это снизит риски споров и упростит контроль.
- Укажите продолжительность перерыва и принцип его использования (фиксированная позиция или выбор работника).
- Пропишите норматив рабочего времени и систему учёта (погодинный или суммированный учёт с указанием учётного периода).
- Отразите порядок распределения часов, допустимость сверхурочной работы и ответственность за несоблюдение режима.
- Рекомендуется включить положение о стремлении к равномерному распределению рабочего времени в течение учётного периода — это поможет при проверках и спорах.
Работник вправе самостоятельно определять время начала и окончания ежедневной работы в следующих временных рамках:
• начало рабочего дня — с 09:00 до 11:00;
• окончание рабочего дня — с 16:00 до 20:00.
Время обязательного присутствия на рабочем месте — с 11:00 до 16:00 (исключая перерыв для питания и отдыха). Перерыв для питания и отдыха составляет 1 час; время перерыва Работник определяет самостоятельно.
Общая продолжительность ежедневной работы — не менее 5 и не более 10 часов.
С учётом указанных ограничений Работник самостоятельно определяет продолжительность рабочего дня, стремясь к равномерному распределению рабочих часов в течение рабочей недели.
Норма рабочего времени — 40 часов в неделю с понедельника по пятницу, выходные дни — суббота и воскресенье. Ведётся суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом одна неделя.
Частичная гибкость сочетает свободу выбора рабочего времени и организационные рамки работодателя. Детальная договора и прозрачный порядок учёта рабочего времени минимизируют риски конфликтов и обеспечивают соблюдение трудового законодательства.
Курс Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3
Курс Ведение воинского учета в организации. Учет мобилизованных сотрудников
Курс Удаленная работа. Особенности кадрового оформления дистанционных работников
Полностью гибкий график
Полная гибкость означает, что работник самостоятельно определяет дни и часы работы при условии соблюдения установленной для него общей нормы рабочего времени. Такой режим часто применяется к руководителям и другим сотрудникам с высокой степенью автономии — например, топ‑менеджерам или специалистам, работающим на нескольких работодателей по совместительству.
Кому подходит:
- Топ‑менеджеры и руководители филиалов.
- Специалисты с результатно‑ориентированными задачами.
- Совместители, которым нужно распределять рабочее время между компаниями.
- Дистанционные сотрудники при условии согласования часового пояса и требований работодателя.
Работник самостоятельно определяет дни и часы работы с учётом производственной необходимости, обеспечивая своевременное выполнение всех задач в рамках трудовой функции.
Норма рабочего времени — 40 часов в неделю (либо указать месячную норму) с понедельника по пятницу; выходные дни — суббота и воскресенье. Ведётся суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один месяц.
Работник распределяет рабочее время таким образом, чтобы соблюдать требования о периодах отдыха и не выполнять работу в ночное время без отдельного согласования с Работодателем. Работодатель вправе по договорённости устанавливать обязанности по отчётности и/или порядок фиксации начала и окончания работы.
Учет рабочего времени и риски. Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для дистанционных сотрудников, которым не установлен иной режим в ЛНА, коллективном или трудовом договоре, полная гибкость действует автоматически (ст. 312.4 ТК РФ). На практике это создаёт сложности с доказательством сверхурочной работы: в спорах работникам часто не удаётся подтвердить факт и инициацию сверхурочной работы работодателем — см., например, решение Девятого КСОЮ от 11.08.2022 по делу № 88‑6705/2022, где требования о доплате за сверхурочную работу были отклонены.
Рекомендации работодателю:
- Ясно фиксируйте норму часов (неделя/месяц) и порядок учёта.
- Указывайте требуемый часовой пояс для дистанционной работы.
- Согласуйте обязанности по отчётности: ежедневные/почасовые отчёты, контроль через задачи и результаты, отметки в системе учёта времени.
- Используйте технические средства фиксации (логины в корпоративных системах, учёт рабочего времени в BPM/ТС) и документируйте: журналы доступа, почтовые метки, отчёты по задачам.
- Пропишите правила о ночной работе и сверхурочных, порядок её утверждения и оплату.
- Рассмотрите ввод гибкого режима на пробный период (например, 3–6 месяцев) с правом корректировки режима по итогам.
- Установите KPI и контрольные точки, чтобы оценивать реальную загрузку и результативность, а не только часы присутствия.
Полная гибкость даёт максимум свободы, но требует чёткого документирования норм, порядка учёта и ожидаемых результатов, чтобы минимизировать риски для работодателя и работника.
Гибкий режим работы при нестабильной нагрузке
Предположим работу персонала в отеле — горничные, официанты и прочие сотрудники. Их загрузка меняется в течение года: в высокий сезон нужно максимум сотрудников, в низкий сезон может хватать и трети состава. В таких ситуациях планирование скорее бизнес‑задача, чем юридическая, но есть проверенные приемы, помогающие найти баланс между экономикой и интересами работников
- Проанализируйте человеко‑часы за последние два года и вычислите среднюю фактическую нагрузку по каждой должности
- Оцените текучесть и сроки закрытия вакансий и посчитайте, как часто графики приходилось корректировать для замещения уволившихся сотрудников
- Используйте максимально допустимый учётный период чтобы получить дополнительное поле для манёвра при выравнивании недоработок и переработок
- Разделите персонал на группы с разными годовыми нормами часов, например группа А с нормой, соответствующей среднему, и группа Б с пониженной нормой для привлечения по мере необходимости
- Составляйте графики помесячно для балансировки недоработок и переработок и стремитесь к нулевому сальдо к концу учётного периода
Не пренебрегайте правовой стороной и не пытайтесь задним числом подгонять нормы под фактически отработанное время.
