Иногда по мотивам комментариев образуются целые серии статей. Так было с одеждой как индикатором отношения к миру...
...так получается с причинами эффективности и неэффективности обучения на рабочем месте. Даже если тренер был хорош, программа обучения хороша, и ученики на занятиях старались.
Я неоднократно подчеркивала, что просто пройти курс чего бы то ни было мало, нужно еще потом применить полученные знания и навыки на практике. Но даже самый добросовестный ученик не может сделать хорошо с первого раза, просто потому, что навык еще не сформировался. И кто, как не его непосредственный руководитель, здесь сможет помочь, скорректировать действия, дать обратную связь.
Почему же этого не происходит? Ни один руководитель в современном бурлящем бизнес-климате не успевает сделать все, что мог бы. Поэтому руководители вынуждены выбирать, во что инвестировать время, а что игнорировать. Таким образом, когда руководители говорят, что у них «нет времени», они имеют в виду либо, что не видят в этом достаточной ценности, либо не уверены в своих способностях в этой области.
Про ценность говорили прошлые разы: если в компании нет культуры обучения как таковой, если нет внятных бизнес-процессов, то и обучение не будет иметь никакой ценности, просто обученные сотрудники будут делать низкоквалифицированную работу, грубо говоря, микроскопом гвозди забивать.
А вот неуверенность руководителя в своих силах - это более сложная проблема. Если руководитель просто не умеет обучать, то этому можно научиться. В конце концов никто от руководителя не требует квалификации на уровне тренера. Боятся контролировать чаще всего молодые руководители, если подчиненные старше их по возрасту. Или руководители, выросшие из того же самого коллектива, потому что опасаются нарваться на фразу "ты вчера был один из нас, а сегодня всех подсидел и теперь самоутверждаешься" (хотя ничего подобного на самом деле не было, просто зависть дело такое).
А вот если руководитель не имеет рычагов воздействия на тех, кто не применяет новые знания и навыки - вот это уже проблема. Рычаги воздействия - это положительные последствия для подчиненных за применение новых навыков негативные - за отсутствие применения навыков. Другими словами, имеет ли руководитель право поощрять и наказывать не только словами. Не на всех слова действуют.
А если у руководителя нет важнейших рычагов воздействия - то о какой корректировке поведения идет речь? И тут мы плавно приезжаем в пункт первый: наличие в компании в целом понятных бизнес-процессов и связанных с ними поощрений и наказаний.