Два факта о современном бизнесе совершенно неопровержимы: 1. темпы изменений ускоряются и 2. конкуренция становится все более глобальной и интенсивной. В сегодняшней среде «способность организации учиться (желательно на чужих ошибках, а еще лучше - превентивно) быстрее и, возможно, лучше, чем это делают конкуренты, становится наиболее устойчивым конкурентным преимуществом».
Но обучение — это не бизнес-потребность, а только одно из возможных решений. Поэтому прежде, чем задумываться об обучении, сначала нужно понять, а будет ли оно не то, чтобы полезным, а вообще адекватным ситуации?
Фишка в том, что не квалификацией единой жива компания. На результативность влияют аж четыре фактора:
1. Общий политический и экономический климат: если в стране кризис, то обученные сотрудники могут, конечно, помочь компании продержаться на плаву подольше, но макро-процессы все равно будут превалировать.
2. Компания в целом: ее культура, ценности, все то, что называют корпоративным климатом. Если в нем царит подавление инициативы, взаимоисключающие приказы, философия "я начальник - ты д*рак", то высококвалифицированные кадры просто сбегут, а остальные будут больше думать о том, как пониже поклониться, чем о том, как качественно выполнить свою работу.
3. Рабочее место: бизнес-процессы и регламенты придуманы не просто так. Пойди туда, не знаю куда - это так себе бизнес-задача, и высококвалифицированные сотрудники не будут играть в угадайку, что именно им предстоит сделать. Если функционал рядового сотрудника "быть в каждой бочке затычкой", бесконечно исправлять косяки смежных подразделений, потому что непонятно, где кончается зона ответственности одного и начинается другого - то никакое обучение рядовых сотрудников по профессии ситуацию не спасет. Интересно, что именно в таких компания руководители меньше всего хотят учиться: общеизвестно, что рыбка ловится только в мутной воде, поэтому делать прозрачными процессы такие руководители не стремятся.
И только четвертым пунктом идет квалификация сотрудников. Хотя квалификацию руководителей вполне можно подвинуть на третье место - потому что нормальный руководитель сначала наводит порядок в процессах и процедурах, а уже потом оценивает производительность и эффективность подчиненный. В колесе белка бегает много, только вся конструкция никуда не едет.
В продажах же принято любой неуспех валить на низкую квалификацию продавцов. Нет. Даже если есть продукт для продажи, то приключения с его доставкой и решением проблем с гарантией и/или возвратом тоже является частью обслуживаняи клиентов, а это вовсе не задача продавца.
Не спорю, продавец может быть хамом или лодырем. Но если это так, то первая задача руководителя - проверить, это такая альтернативно одаренная особь или зеркало ситуации в компании?