Доброго дня, коллеги. Мы уже говорили несколько лет назад на тему, откуда на работе берутся те, кого стоит гнать подальше, кто в принципе не из таких, но конкретно так не подходит.
Тогда мы,с одной стороны, верно, с другой слишком упрощенно подошли к формуле "Нет ТЗ - результат ХЗ". Сегодня задача сделать текст не просто теоретическим на поразмышлять, но с практической пользой как для тех, кто ищет себе персонал (предпринимателей и наемных руководителей), тех, кто сейчас ищет работу (поймете, по каким признакам вас выбирают или не выбирают).
Сверху вниз.
Давайте сперва о том, как вообще происходит процесс с самого зарождения идеи "а не нанять ли Х". Если вдаваться в нюансы, сценариев миллионы триллионов, но если разбираться в сути, то лишь несколько.
Вариант первый. Характерен для компаний с какой-никакой структурой и как-то сформированными процессами. Самый главный (чаще всего, совмещающий функции владельца, инвестора и директора) ставит глобальную стратегическую задачу - надо запустить и вывести на самоокупаемость собственное производство шпингалетов, повысить объем продаж на 45%, увеличить маржинальность на 20%, выйти на новый георынок и так далее. Нижестоящее руководство декомпозирует задачи исходя из функционалов своих подразделений, далее в силу еще более подробной декомпозиции возникает потребность в человеческом ресурсе и становится сравнительно понятно, кто это. То есть тут формируется потребность: нам нужен фрезеровщик, который сможет один работать на 5 станках (тут, кстати, ничего криминального нет, ибо на современном оборудовании человек на простых деталях превращается в придаток к станку, от которого требуется нажать большую красную кнопку и управлять одновременно несколькими станками можно на изи), или, наоборот, профессионала, который умеет в сложную геометрию и манипуляции оснасткой; потребность в маркетологе, продавце с опытом работы с определенными рынками/структурами и так далее. Короче, формируется понимание - нужен человек, который, в идеале, сделает Х, плюс-минус набрасывается его портрет. Когда все декомпозиции прошли, "наверх" сдаются ответы - вашу задачу можно решить с такими-то ресурсами. И в список этих ресурсов входит оплата специалиста, которую или высчитали сами, или запросили аналитику у HR. Тут формируется зарплатная "вилка". А дальше ТЗ уже сдается в HR.
И тут уже начинаются проблемы. Часто ТЗ составляется весьма примерно - те, кто его составил для своих задач вполне нормально оперируют и весьма условными портретами. На этом уровне всем так-то наплевать, что это за сотрудник и человек, описана его функция, описан ЦКП (уенный конечный продукт), рассчитаны метрики результата и оплаты (с погрешностью в плюс-минус "трамвайная остановка"). Такое задание спускается HR. "Хрюша" же, в силу своей некомпетентности - кстати, некомпетентности своей профессиональной, а не в фрезеровке, маркетинге или продажах, в этом они разбираться и не должны, достаточно поверхностного знания - и тотальной нехватки времени (помните же, сколько у них тайм-фагов) копипастят вордовский файл в вакансию и ждут потока соискателей. Коий потом и фильтруют на основании каких-то своих сумрачных представлений, и да, Крыс не исключает, что вплоть до астрологии и раскладов на Таро.
Соискателю, при таком раскладе, нужно угадать, какие барьеры HR поставила в своей головке (лайфхак, это узнать проще простого, достаточно сходить на пару вебинаров для HR) и выдать ей соответствующие фразы сперва в резюме, потом на собеседовании. Вуаля, должность продажника занимает социофоб с опытом продаж только в e-com (где контакт человек-человек в принципе исключен), маркетингом на регион Европа начинает заниматься девочка, гениально постящая котиков, но понятия не имеющая о SWOT-анализе и о Европе слышавшая только то, что там Куршавель, ну а фрезеровщик мечтает застрелиться, потому что он впервые видит металлообрабатывающее оборудование, потому что до того 15 лет засовывал в станок деревянные палки на мебельной фабрике.
То есть первая причина - суровый русский HR. А если копнуть глубже, то не сама по себе недалекого ума девочка на соответствующей должности, а тотальное непонимание русского бизнеса, что такое HR здорового человека и что действительно эти люди делают. Но стоит немного заступиться за "хрюш" - во-первых, само существование HR в виде "хрюш" не их вина, а системы. Раз, два, качество HR "ТАМ" стремительным домкратом приближается к российскому. Как вам такой реальный кейс, которым поделился мой знакомый - высокопоставленный руководитель в системе мюнхенских девелоперов (застройщиков). Ищется один из ключевых специалистов, в обязанности которого входит взаимодействие с ключевыми подрядчиками. И вот, волей HR, эту должность занимает не белый цисгендерный мужчина, полтора десятка лет занимавшийся тем же самым, но в другой земле (типа нашей области), а гомо-дама из Африки в статусе беженца НЕ говорящая по-немецки и крайне смутно себе в принципе представляющая процесс строительства чего-то сверх африканского шалаша, а все потому что, для соответствования каким-то там очередным бредням, это сделать надо, иначе а-та-та и с лояльностью правительства Баварии можно попрощаться.
Я и сам не знаю
Второй сценарий характерен для чуть менее развитых в системном плане компаний. Как правило, схема выглядит так: собственник-директор сам тянет какой-то процесс как может. Естественно, экспертом в этом вопросе он не является, так, на опыте и шишках что-то понимает. Естественно, он очень хочет делегировать процесс на профессионала. Но он сам не знает, что есть профессионал, консультанта нанять не может, потому что не может понять, кто из "говорящих голов" реальный эксперт, а кто несет ересь.
Такой персонаж или сам или руками HR начинает поиск. Получает дофигилион откликов (а что вы, 300-400 резюме на одну вакансию с более-менее приличным заработком для крупного города - легко, а если есть возможность удаленной работы, то счет легко может пойти за тысячу). А теперь магия. Как вы думаете, что при таком количестве откликов происходит даже с тем, кто в вопросе глубоко разбирается? Да у него мозг плавится. А у неспеца начинается просто карачун. Поэтому берется первые несколько десятков резюме, выискивается то, что совпадает с картиной мира нанимателя (и так не совершенной, а еще и зачастую искаженной HR), человек 10-20 зовется на собеседование. Ну и работу получает не тот, кто действительно релевантный эксперт, а кто хорошо себя презентовал.
Кто виноват? Воландеморт. Невозможно быть экспертом во всем, это какая-то фантастика. Физически невозможно детально изучить даже 300-400 резюме, а если ухудшить условия вакансии, то на нее никто не пойдет. Это очередной парадокс русской безработицы - с одной стороны, мы имеем рекордно низкую безработицу и дефицит персонала, с другой мы видим "Индекс hh", где на одну вакансию приходится несколько десятков резюме. А разгадка в том, что на вакансию генерального директора приходит 100 резюме студентов, 200 резюме разнорабочих, 100 условных директоров условной Пятерочки (то есть не релевантные) и только 50 действительно подходящих.
Соответственно, тем, кто на работу устраивается - качать навыки самопрезентации.
Шило на мыло
Третий вариант - замена сотрудника. По сути он сводится к следующему: мы точно знаем, что НЕ хотим, мы точно знаем, что нас устроит, но что может быть лучше мы представляем себе смутно - такого опыта нет.
Следовательно, нанимающий (и HR и непосредственный руководитель) тут четко умеют отсекать. Уволили они Васю Лоховозова, и того, кто по портрету похож на Лоховозова они отсекут с вероятностью, приближающейся к 100%. В вот истинный эксперт у них вызывает ступор. Скорее всего, на уровне HR, он будет отсечен на этапе разбора резюме - "хрюша" действует по программе биоробота - сказано отбросить гуано и найти горох - ищем горох, попавший в кучу алмаз тупо признаем гуано, потому что программа алмаза в программу не заложена. Если поиск ведет или HR компетентный, или кто-то из руководства, наш "алмаз" придет на собеседование. Но работу, скорее всего, не получит, потому что он будет terra incognita.
Кто тут виноват? Думается, прошлые ошибки найма, которых не избежать потому что смотри выше. Ну а если ищется тот, кто будет таким же, как сотрудник, который в принципе устраивал, то виновата психология - с превосходящим вариантом что будет непонятно, а с этим мы хотя бы знаем как жить. Бизнес - это не про раздачу возможностей всем подряд и риск на каждом шагу ради риска, это про то, чтобы любой риск как раз свести к приемлемому минимуму.
Что же делать
Знаете, Крысу очень хотелось написать этот раздел, вопреки собственному правилу заставлять задумываться, а не давать ответов. Но собственного правила Крыс не нарушит.
Смотрите, что получается. В реальных, а не сферическо-вакуумных условиях, не допустить "не того" работника на предприятие практически невозможно. Причем, кстати, по вполне себе объективным причинам. Нет ни у одного бизнесмена физической возможности снизить поток откликов, нет возможности поголовно всех проводить через систему личностных и профессиональных тестов - да, единичных специалистов, которые критичны, проводят, но делать это поголовно, во-первых, слишком дорого, во-вторых, появляется упущенная выгода, в-третьих, появляются репутационные риски, нет возможности самому быть экспертом по всем вопросам или обложиться такими экспертами (которых тоже еще надо найти, что напоминает заколдованный круг). Соответственно, задача внутри компании - как можно быстрее "зачистить" тех, кто "не тот". Теоретически это сделать легко. Практически - тяжко, но возможно. Почему до сих пор на работу ходят "цеховики" (потом поймете, почему чаще всего это "работники руками"), которые по сути не отрабатывают даже свои зарплаты? Да потому что коммерческий блок посчитать, оцифровать и следить за индивидуальными метриками легко, то на производствах уже затруднительно. Но дело двигается - факт.
Для тех, кто так-то вполне достойный специалист, но сидит без работы, потому что резюме не смотрят или присылают отказы. С вами, коллеги, обидно, но понятно. Вы хотя бы свое резюме прочитайте для начала. Верите-нет, но даже до Крыса доходят такие "шедевры", которые вызывают лишь желание бросить в мусорку, а общаешься с человеком - молодец молодцом, причем не только на словах, но и с доказательствами. Вы, коллеги, на рынке труда - товар. Расстраивает вас это, обижает, обесценивает, вгоняет в депрессию - это ваши проблемы, вы товар и это неизменный факт. Ну так дайте что-то, что покажет, почему ваш товар (вы) хотя бы не хуже прочего. Учитесь в самопрезентацию, учитесь в рассказ о том, что вы реально СДЕЛАЛИ, а не "не уволили же, значит, хороший". Вот тут написано поподробнее.
Прочитал? Понравилось? Еще хочешь? Подпишись, поставь лайк, скажи спасибо автору в комментариях. Тебе не сложно, а Крысу приятно.
Все изображения взяты из открытых источников