Разногласия в проектах неизбежны. Это не катастрофа и не признак чьей-то некомпетентности. Это нормальная часть совместной работы людей с разными интересами, опытом и целями. Главное — не сделать вид, что конфликта нет. И не дать ему перерасти в хроническую проблему.
Понимание этого приходит не сразу. Поначалу кажется, что хорошие проекты идут гладко, а проблемы — результат чьей-то ошибки. Но опыт показывает другое: в успешных проектах конфликты есть. Просто там научились с ними работать. Методично. Спокойно. Без иллюзий.
Тема управления изменениями не случайно становится всё более актуальной.
Проекты часто буксуют не из-за технологий, а из-за сопротивления людей. Понять, как это работает, помогает курс «Управление изменениями», основанный на методике ADKAR.
Он даёт базовые инструменты для того, чтобы готовить команду к изменениям, снижать риски срывов и закреплять новые подходы в работе. Подробнее на сайте.
Конфликты бывают разными. Иногда заказчик и подрядчик по-разному видят результат. Иногда команда внутри проекта расходится в оценках приоритетов. Иногда люди перестают слышать друг друга, увлечённые личными спорами. Каждый раз за видимой стороной конфликта скрывается нечто большее — несовпадение ожиданий, интересов, представлений о процессе.
Когда эмоции выходят на первый план, проект начинает страдать. Затягиваются сроки. Увеличиваются издержки. Теряется доверие. Сложность в том, что решения в таких условиях становятся хуже: люди думают не о сути проблемы, а о том, как защитить свою позицию. Проектный трекер фиксирует всё новые задачи, а смысла в этих задачах становится всё меньше.
Что в этом случае делать? Учиться переходить от эмоций к фактам. Не обсуждать, кто прав, а работать над тем, чтобы обе стороны чувствовали себя услышанными. И тут на первый план выходит конфликт-менеджмент.
Медиация: искусство слышать и быть услышанным
Медиация в проектах — это не про примирение ради мира любой ценой. Это про выстраивание разговора, где каждый получает возможность донести свою точку зрения и услышать, как её воспринимают другие.
В IT-проектах медиация особенно важна. Тут работают люди разных профессий: аналитики, разработчики, тестировщики, бизнес-пользователи, финансисты. Они говорят на разных языках — и в прямом, и в переносном смысле. Поэтому, если спор перешёл на повышенные тона, нужен кто-то, кто поможет вернуться к сути: определить, о чём действительно спор идёт.
Медиация помогает зафиксировать, в чём именно несогласие. Какие факты воспринимаются по-разному. Какие ожидания не совпали. Какие страхи лежат за агрессивной позицией. Иногда достаточно структурировать разговор — и накал снижается сам собой.
Но надо понимать: медиатор не решает за участников, кто прав. Его задача — выстроить пространство для решения, чтобы стороны сами нашли путь к договорённости.
Если Вы хотите лучше управлять сроками проектов, бюджетами, трудоемкостью, отслеживать рентабельность и видеть как риски, так и возможности до того, как они возникли – Присоединяйтесь к бесплатному вебинару: Копейка рубль бережет. Бюджеты проектных фирм под контролем — 1 июля ! Регистрация
Фасилитация: структура там, где раньше была каша
Фасилитация — это способ не просто организовать встречу, а направить коллективное обсуждение в сторону конструктивного результата.
Когда в проекте начинается бардак, это часто связано не только с конфликтами интересов, но и с тем, что сами обсуждения становятся хаотичными. Одни говорят про сроки, другие про деньги, третьи про архитектуру системы. Спорят обо всём сразу. При этом выходят со встречи в худшем настроении, чем заходили.
Фасилитация помогает задать структуру: зачем мы здесь собрались, какого результата хотим достичь, как будем принимать решения. Хороший фасилитатор держит фокус группы на теме, помогает фиксировать договорённости, отделяет мнения от фактов.
В управлении IT-проектами это незаменимый навык. Особенно в сложных проектах с несколькими командами, несколькими стейкхолдерами и высокой степенью неопределённости.
Фасилитация и медиация работают лучше всего вместе. Одна помогает создать безопасную среду для разговора, другая — привести разговор к результату.
Что мешает работать с конфликтами
Главная проблема — нежелание признать наличие конфликта. Часто участники проекта делают вид, что всё хорошо, надеясь, что "само рассосётся". Или, наоборот, воспринимают разногласия как личную атаку и начинают защищаться.
И то, и другое только усугубляет ситуацию.
Вторая проблема — отсутствие навыков конструктивного общения. Люди искренне хотят решить проблему, но не умеют задавать вопросы, слушать ответы, выносить критику без обиды. В результате конфликт переходит на личности.
Третья проблема — давление сроков. В стрессовой обстановке проще обвинить, чем разобраться. Проще надавить, чем договориться. Но этот "выигрыш" краткосрочный. Через неделю-другую придётся переделывать работу, исправлять ошибки, восстанавливать испорченные отношения.
Как строить управление конфликтами в проекте
Первое. Не ждать, пока конфликт станет явным. Насторожить должно всё: частые недопонимания, невысказанные обиды, спонтанные обвинения. Лучше работать с напряжением на ранней стадии, чем с открытым конфликтом на поздней.
Второе. Разделять факты и интерпретации. "Он не отвечает на письма" — это факт. "Ему наплевать на проект" — это интерпретация. Работать надо с фактами.
Третье. Договариваться о правилах взаимодействия заранее. Как обсуждаем изменения? Как фиксируем договорённости? Как решаем спорные вопросы? Хорошо прописанные правила в начале проекта экономят массу нервов в процессе.
Четвёртое. Использовать внешнюю помощь при необходимости. Медиатор или фасилитатор со стороны помогает снять личную вовлечённость и увидеть суть конфликта.
Пятое. Учиться работать с эмоциями. Конфликт — это не только про факты, но и про чувства. Иногда одной формулировкой можно разрушить доверие, а иногда — восстановить его.
Зачем вообще заниматься конфликт-менеджментом
Ведь можно и просто переждать. Поменять одного участника команды на другого. Заставить проект дотянуть до сдачи любой ценой. Зачем тратить силы на разбирательства?
Ответ простой: работа с конфликтами не только спасает текущий проект. Она создает культуру уважения, поиска решений, а не обвинений. Культуру профессиональной ответственности.
И в долгосрочной перспективе это даёт выигрыш — и в скорости, и в качестве проектов, и в устойчивости команд.
Вместо вывода
Управление конфликтами — не разовая акция. Это часть нормальной жизни проекта. Чем раньше это принять, тем проще будет работать.
Проект — не шоу успешных людей, где все всегда согласны. Это поле реальных интересов, реальных эмоций и реальных задач. И управлять всем этим — тоже часть профессии.
Как любой навык, управление конфликтами развивается практикой. Никакие тренинги не заменят реальных разговоров с реальными людьми в реальных проектах. Где иногда будет сложно. Иногда неловко. Иногда захочется всё бросить.
Но если вы останетесь и будете разговаривать — проект останется с вами.
Понравилась статья?
Ставьте «палец вверх» и подписывайтесь на канал, если статья оказалась полезной.
Больше интересных тем — на нашем ✈️ Telegram-канале.
Про курсы на нашем сайте https://1solution.ru/services.