Светлана, HR-менеджер
Конфликт — это неизбежная часть нашего общения с другими людьми. Каждый из нас имеет свои интересы, ценности и потребности, которые могут не совпадать с взглядами других.
Когда эти различия становятся очевидными и вызывают напряжение, возникает конфликт. С одной стороны, он может способствовать развитию, творчеству, инновациям и сотрудничеству. С другой стороны, он может приводить к разрушению, насилию, агрессии и вражде. Как же найти баланс между этими двумя сторонами и управлять конфликтами так, чтобы они приносили пользу, а не вред?
Существует множество концепций и подходов, которые предлагают разные способы управления конфликтами. Я напишу по этой обширной теме цикл статей, в которых рассмотрю семь концепций, все они были предложены различными авторами и исследователями. Я постараюсь объяснить их суть, преимущества и недостатки, а также привести примеры их применения в разных ситуациях. Моя цель — показать, что нет единого идеального способа управления конфликтами, а есть разные инструменты, которые можно использовать в зависимости от контекста, целей и участников конфликта.
Томас-Кильманн и 5 стилей управления конфликтами
Первая концепция, которую я хочу рассмотреть, была разработана двумя психологами — Кеннетом Томасом и Ральфом Кильманном. Они создали инструмент, который называется моделью TKI (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument). Он позволяет определить пять стилей управления конфликтами: конкуренция, сотрудничество, избегание, приспособление и компромисс.
Эти стили основаны на двух измерениях: степени удовлетворения собственных интересов и степени удовлетворения интересов других. В зависимости от того, как высоко или низко человек оценивает эти два фактора, он может выбирать разные стили управления конфликтами.
1. Конкуренция
Стиль конкуренции характеризуется высокой степенью удовлетворения собственных интересов и низкой степенью удовлетворения интересов других.
Человек, который использует этот стиль, стремится добиться своих целей, не учитывая потребности и чувства другой стороны. Он может быть агрессивным, настойчивым, доминирующим и непреклонным. Может использовать силу, власть, угрозы или манипуляцию, чтобы заставить другого согласиться с его позицией.
Этот стиль может быть полезен, когда необходимо быстро принять решение, когда важно защитить свои права или интересы, или когда другая сторона не готова к сотрудничеству. Однако, этот стиль также может иметь негативные последствия, такие как повреждение отношений, усиление конфликта, потеря доверия и уважения, или создание враждебной атмосферы.
Например: Вы работаете в команде над проектом, и у вас есть свое видение того, как его реализовать. Вы считаете, что ваш подход лучше всех, и не хотите слушать мнение других. Вы настаиваете на своем, и не даёте другим возможности высказаться. Вы говорите, что если они не согласятся с вами, то вы уйдете из проекта или пожалуетесь руководству. Вы используете стиль конкуренции, чтобы добиться своего.
2. Сотрудничество
Стиль сотрудничества характеризуется высокой степенью удовлетворения собственных интересов и высокой степенью удовлетворения интересов других.
Человек, который использует этот стиль, стремится найти решение, которое будет удовлетворять всем сторонам конфликта. Он может быть открытым, доброжелательным, толерантным и готовым к компромиссу. Он может использовать диалог, переговоры, медиацию, чтобы обменяться информацией, понять точку зрения других, выявить общие интересы и цели, и сгенерировать альтернативные варианты решения.
Этот стиль может быть полезен, когда необходимо найти творческое и инновационное решение, когда важно сохранить или улучшить отношения, или когда обе стороны заинтересованы в сотрудничестве. Однако, этот стиль также может иметь негативные последствия, такие как затяжка процесса, утомление или разочарование, если не удается найти решение, или жертвование собственными интересами ради других.
Например: Вы работаете в команде над проектом, и у вас есть свое видение того, как его реализовать. Вы уважаете мнение других, и хотите, чтобы все были довольны результатом. Вы предлагаете провести совещание, на котором вы обсудите все идеи и пожелания, и попытаетесь найти общую точку зрения. Вы слушаете внимательно, что говорят другие, и выражаете свое мнение с уважением и конструктивной критикой. Вы ищете возможности для синергии, то есть сочетания разных идей в одну более сильную. Вы стремитесь к тому, чтобы все члены команды чувствовали себя вовлеченными, ценными и ответственными за проект.
3. Избегание
Стиль избегания характеризуется низкой степенью удовлетворения собственных интересов и низкой степенью удовлетворения интересов других.
Человек, который использует этот стиль, не хочет или не может участвовать в конфликте. Он может быть пассивным, безразличным, уклончивым или отстраненным. Он может игнорировать, отрицать, откладывать или убегать от проблемы, вместо того, чтобы решать ее.
Этот стиль может быть полезен, когда конфликт незначителен, когда нет шансов на успех, когда нужно снизить напряжение или когда нужно подготовиться к более эффективному действию. Однако, этот стиль также может иметь негативные последствия, такие как усугубление конфликта, потеря возможностей, ухудшение отношений, или недовольство собой или другими.
Например: Вы работаете в команде над проектом, и у вас есть свое видение того, как его реализовать. Вы не согласны с идеями других, но вы не хотите вступать в спор или доказывать свою правоту. Вы молчите на совещаниях, не высказываете свое мнение, и не участвуете в обсуждении. Вы используете стиль избегания, чтобы избежать конфликта.
4. Приспособление
Стиль приспособления характеризуется низкой степенью удовлетворения собственных интересов и высокой степенью удовлетворения интересов других.
Человек, который использует этот стиль, готов уступить или подчиниться другой стороне, чтобы сохранить гармонию или избежать конфликта. Он может быть послушным, смиренным, жертвенным или самокритичным. Он может соглашаться с тем, что говорят другие, даже если он не разделяет их точку зрения, или отказываться от своих целей или потребностей, чтобы удовлетворить потребности других.
Этот стиль может быть полезен, когда конфликт не важен, когда нужно поддержать или защитить других, когда нужно признать свою ошибку или когда нужно сохранить отношения. Однако, этот стиль также может иметь негативные последствия, такие как потеря самоуважения, респекта или доверия, накопление обиды или разочарования, или упущение возможностей для роста или развития.
Например: Вы работаете в команде над проектом, и у вас есть свое видение того, как его реализовать. Вы согласны с идеями других, но вы не уверены в их эффективности или целесообразности. Вы не хотите нарушать атмосферу в команде или рисковать своим положением. Вы говорите, что вы поддерживаете других, и не выражаете своих сомнений или возражений. Вы используете стиль приспособления, чтобы поддержать других.
5. Компромисс
Стиль компромисса характеризуется средней степенью удовлетворения собственных интересов и средней степенью удовлетворения интересов других.
Человек, который использует этот стиль, готов пойти на уступки или делить разницу с другой стороной, чтобы достичь частичного согласия или решения. Он может быть реалистичным, гибким, рациональным или прагматичным. Он может использовать торг, обмен, договор или арбитраж, чтобы найти среднюю золотую точку между своими и чужими интересами.
Этот стиль может быть полезен, когда конфликт имеет среднюю важность, когда нет времени или ресурсов для полного решения, когда обе стороны имеют равную силу или влияние, или когда нужно сохранить минимальный уровень сотрудничества. Однако, этот стиль также может иметь негативные последствия, такие как потеря части своих интересов, недостижение оптимального решения, или недовольство компромиссом.
Например: Вы работаете в команде над проектом, и у вас есть свое видение того, как его реализовать. Вы не полностью согласны с идеями других, но вы понимаете, что они тоже имеют свои аргументы и ценности. Вы не хотите тратить много времени или энергии на конфликт, и вы хотите добиться хотя бы частичного результата. Вы предлагаете найти компромисс, в котором каждый получит часть того, что он хочет, и откажется от части того, что он не хочет. Вы используете стиль компромисса, чтобы достичь частичного решения.
Выводы
В этой статье я рассмотрела концепцию Томаса-Килманна, которая представляет собой модель, описывающую пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание и конкуренция. Я описала характеристики, преимущества и недостатки каждого стиля, а также привела примеры их применения в разных ситуациях.
Как общий вывод этой статьи, можно сказать, что концепция Томаса-Килманна может быть полезна, когда необходимо выбрать подходящий стиль управления конфликтом в зависимости от важности проблемы, отношений, времени и ресурсов. Однако, эта концепция также может иметь негативные последствия, такие как упрощение или игнорирование сложности и разнообразия конфликтов, недооценка или переоценка собственных или чужих интересов, или недостижение оптимального или устойчивого решения.
Поделитесь в комментариях, какой стиль управления конфликтами вы используете?
Если материал понравился — ставьте лайк и подписывайтесь на канал, чтобы ничего не пропустить.
Еще больше интересных тем — в нашем Telegram-канале
