Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда сотрудники делают вид, что загружены по уши, но на деле результатов - как кот наплакал. Бесконечные разговоры о «перегрузке», срывы дедлайнов, жалобы на нехватку времени и ворох мелких задач, которые, по словам сотрудников, требуют не меньше внимания, чем масштабные проекты. Но где же результаты? Почему часть команды только «строит из себя занятых»?
Как профессиональный психолог, я отмечаю, что в этом поведении сотрудников часто проявляется их внутренняя неуверенность, нежелание брать на себя ответственность или банальная лень. Важно распознать это вовремя и перестать играть по их правилам. Давайте разберёмся, как такое поведение формируется, и что с этим делать руководителю.
Причины «показной загруженности» сотрудников
- Неуверенность и страх критики
Нередко сотрудники, боясь, что их работу сочтут недостаточно хорошей, начинают активно создавать иллюзию деятельности. Они переключаются на мелкие задачи, уходят в «многозадачность» и постоянно подчёркивают, как много работы у них на столе. Это их способ защититься от критики: «Я не виноват, что у меня не хватило времени!» - Избегание ответственности и страх брать на себя сложные задачи
Сложные, ответственные задачи часто остаются за пределами их комфорта. Привычнее и безопаснее выглядеть занятым, чем реально добиться результата и отвечать за него. Таким образом, сотрудник может активно изображать бурную деятельность, но избегать стратегических или важных задач, которые требуют глубокого анализа и конкретных решений. - Манипуляция руководителем
Некоторые сотрудники интуитивно чувствуют, что жалость или сочувствие можно использовать в своих интересах. Поддерживая у руководителя впечатление о своей перегруженности, они получают свободу от дополнительных поручений и, возможно, даже его поддержку. Руководитель становится заложником собственной мягкости и веры в их слова, позволяя манипулировать собой.
Признаки «показной загруженности» сотрудников
- Бесконечные разговоры о количестве задач, но без конкретики
Сотрудник постоянно жалуется на объём работы, однако не может чётко обозначить, на какой стадии находится каждая задача. Или из него приходится буквально вытягивать информацию. - Много мелких, но бесполезных задач
Сотрудник застревает в мелочах и обходит стороной важные задачи, отчётно подавая, как он «разгребает» дела. Эти дела, однако, приносят мало ценности и никак не влияют на результаты команды или отдела. - Отсутствие завершённых проектов
Основной индикатор показушности - отсутствие реальных результатов. Несмотря на кажущуюся активность, завершённых задач или значительных сдвигов нет.
Жёсткие рекомендации руководителю
- Проверка реальной загруженности и приоритизация
Попросите каждого сотрудника представить отчёт о текущих задачах: чем занимается, какие дедлайны, где затруднения. Проанализируйте, на какие дела уходит основное время и насколько они влияют на конечный результат. Зачастую подобный подход помогает убрать мелочные задачи и сосредоточить сотрудников на действительно важных проектах. - Регулярная проверка результатов, а не процесса
Следите за конечными результатами, а не за видимостью работы. Введите практику кратких отчётов по итогам недели, где сотрудник обязан указывать, что он реально завершил и какие задачи сдвинулись с мёртвой точки. Это помогает видеть реальный вклад каждого и оставляет меньше места для «показушности». - Жёсткая обратная связь
Не бойтесь дать честную обратную связь: если видите, что сотрудник демонстрирует загруженность без результатов, укажите на это. Можно прямо сказать: «Я вижу, что у вас много дел, но пока не вижу значимых результатов. Давайте вместе определим, на чём стоит сосредоточиться, чтобы улучшить итог работы». Иногда открытая обратная связь помогает сотруднику понять, что его уловка раскрыта, и побуждает его пересмотреть своё поведение. - Расставьте приоритеты и давайте ответственные задачи
Сотрудники, которые избегают ответственности, тяготеют к простым задачам. Давайте такие задания, которые потребуют от них брать ответственность и показывать конкретный результат. Это может быть неудобно для тех, кто привык «перегружаться», но поможет раскрыть их реальный потенциал и изменить стиль работы. - Выявление «вредной» многозадачности
Если сотрудник жалуется на многозадачность, пересмотрите вместе с ним задачи и определите, что можно исключить или делегировать. Помогите ему увидеть, что важно сосредоточиться на нескольких крупных задачах и довести их до конца. Прямой комментарий может быть таковым: «Сосредоточимся на приоритетах, и если что-то мешает, давайте это уберём или перераспределим».
Заключение: будьте требовательным к результатам, а не к процессу
Сотрудники, которые «строят из себя занятых», на деле тратят ваше время и мешают продуктивности всей команды. Осознайте, что реальная ценность для компании заключается не в бесконечном потоке дел, а в достижении поставленных целей. Поддерживайте жёсткий фокус на результатах, помогайте сотрудникам развивать ответственность, а не поддерживайте их видимость занятости.
Ваш отдел или команда засияет новыми успехами, когда каждый поймёт: имитация активности больше не работает, а ценность - в результатах, а не в кажущейся загруженности.
_____________________________
Как начальник административного отдела, я часто сталкиваюсь с разными ситуациями в работе с подчинёнными - от необходимости выстраивать субординацию до поиска баланса между поддержкой и чёткими границами. Это вызвало у меня профессиональный интерес, и как психолог я решила разобрать эти кейсы в статьях, опираясь на опыт и психологический анализ.
Также приглашаю вас на мой Практикум «Развитие лидерских качеств и установление субординации в команде» для руководителей: выстраиваем здоровые границы с подчинёнными!
