@веселая Добрый день! Я HRD крупной производственной компании. Несколько филиалов по стране. Наш Директор по безопасности, придумал новый формат, как он говорит «на предупреждение проблем». Его сотрудники, проводят «воспитательную беседу» с принятыми на работу. У меня после его нововведения увеличился процент не прошедших «испытательный срок»! На выходном интервью от увольняющихся, получаю Обратную Связь, что люди не хотят работать в концлагере. Процент текучести увеличился. Что мне делать? Людей на рынке и так нет! Говорила с СБшником, он не слышит.
СБПроБизнес. Здравствуйте! Срочно! Срочно подпишите его на нашу площадку! А если серьезно, то если он так решил и ввел такую практику, то переубедить его у вас не получится. Решение о входной беседе, пришло ему в голову неспроста!
Давайте вместе подумаем, а отчего еще люди увольняются до окончания испытательного срока?
Хочется добавить, что мы ни в коем случае не пытаемся учить HR работе. Мы наоборот пытаемся научиться смотреть на проблемы с персоналом с помощью вашего вопроса. И попробуем найти точки соприкосновения двух функций – HR и СБ
Например, были случаи, когда при приеме на работу, HR в рассказе о компании, говорил, что у компании одна из ценностей, когда работники в свободное и обеденное время, могут заниматься спортом. Для этого, со слов HR в подвале офиса, даже есть спортивный зал. Когда работник, по прошествии первой недели работы спустился в «спортивный зал», он обнаружил, что в подвале здания, действительно есть три беговые дорожки, все три не работающие. Два тренажера (не работающие и переехавшие в подвал из спортивной комнаты особняка акционера). Одна стойка со штангой и набор «блинов» для штанги, четыре гантели с набором утяжелений. На штанге, кстати, отсутствовали запирающие механизмы. Таким образом, вся любовь компании к ЗОЖ сотрудников, сводилась к голословному заявлению HR и травмоопасным и не работающим принадлежностям.
В этой же компании, при приеме на работу, в скрипт рассказа HR входило предложение, о том, что компания предоставляет не полные услуги ДМС. Из скромности, лица принимаемые на работу, не задавали вопроса: «Что это такое?». Но в дальнейшем, эта тайна открывалась просто. Каждый четверг и пятница, с 15 часов, в офис приходил доктор и сидел в специально выделенном кабинете. Любой желающий, мог прийти к нему и поговорить о своем здоровье. Задать вопросы и получить полезные советы. Например, один из работников, когда показал выступившую сыпь на предплечье, был проконсультирован о проблеме стресса. Ему посоветовали не нервничать и все пройдет. Вот таким образом, компания предоставляла «не полный ДМС».
HR был честен, но есть маленький нюанс. Честность была «не полная».
Давайте представим, что еще могла предложить компания для удержания сотрудников? Например, корпоративное обучение - скачав на флешку учебники, эту флешку можно было давать работникам домой, чтобы они могли в свободное от работы время, обучаться.
Компенсировать обеды, вычитая стоимость обедов из заработной платы сотрудников.
Командообразующие мероприятия по выходным с выездом на природу, за счет работников. Кстати, такие активности были нами зафиксированы в некоторых компаниях.
Все перечисленные мероприятия, смело можно добавить в вступительный скрипт HR и внести в план удержания сотрудников и в план мероприятий, по снижению текучести персонала. Но, есть нюанс…
Что же еще, может служить мотиватором, для увольнения из компании, не дождавшись окончания испытательного срока?
Например, отсутствие адаптации на рабочем месте для сотрудника. Давайте представим, наши обворожительные кошечки и котики HR, исполнили завлекающий для ушей кандидата скрипт и приняли в компанию нового члена команды. После этого, наш «новичок» становится им не интересен. Как часто встречалось такое, что после того как человек вышел в первый день, его непосредственный руководитель, очень занятой менеджер, не может уделить новому работнику даже 15 минут? Почти всегда? Что в таком случае делает «супер управленец»? Готовы? (с) Делегирует! А кому он поручает адаптацию нового сотрудника? Самому опытному сотруднику. Самый опытный сотрудник, как правило, самый «старый». Давайте попробуем понять мотивацию самого «старого» сотрудника, о чем он думает?
1. На меня навесили дополнительную нагрузку, а доплачивать за это не будут. (-)
2. Как я буду выполнять свою работу, если мне нужно обучать «новичка»? Никак! Значит я могу не получить премию! (-)
3. Если взяли более молодого сотрудника, значит скоро могут уволить меня! (-)
4. Новый сотрудник - значит придется менять состоявшиеся обычаи в коллективе, а любые изменения это стресс. (-)
5. Новый сотрудник, может оказаться «стукачем» руководителя или СБшников, а значит они могут узнать то что происходит внутри подразделения. После этого могут пересмотреть увеличение работы для «старого» сотрудника.(-)
6.Все перечисленные выше пункты, это нервные потрясения для «старого» и опытного сотрудника. (-)
7. Пока не пригласили нового сотрудника, у «старого» было уважение, почет и незаменимость. С приходом нового, он перемещается из разряда «небожителей» в обычную функциональную единицу.
Заинтересован старый и опытный сотрудник в адаптации нового? Безусловно, нет! Что он будет делать? Пытаться «изжить» нового сотрудника. Как он это будет делать? Что он может сделать в большой компании?
ТОКСИЧНОСТЬ! Стараться объяснять работу в меньшем объеме, чем необходимо. Это нужно, чтобы новый сотрудник допускал как можно больше ошибок. Указывать руководителю, на некомпетентность нового сотрудника, он же допускает много ошибок. Вводить нового сотрудника в постоянный стресс. Объясняя, что-то по работе, указывать новенькому на то, что он не подходит для этой работы.
Все это происходит даже при наличии волшебного плана адаптации! Формально план адаптации есть, реально он не выполняется. HR получит объективную обратную связь, от плана адаптации? Есть в плане графа или абзац о контроле того, кто обучает? Будет ли HR знать объективную причину «непрохождения» новым сотрудником испытательного срока? Нет!
А теперь давайте вспомним еще, что в больших компаниях есть такие процедуры, как:
1. Получение рабочей машины (компьютера). Довольно не быстрое мероприятие, иногда длится неделями. В силу занятости специалистов IT отдела.
2. Прохождение обязательного ознакомления с целым ворохом инструктажей, обучающих материалов и т.п.
Отдельный цинизм и извращение – при наличии всего перечисленного в начале текста, пытаться отправиться в корпоративное путешествие с анимированным мультяшным героем, где он притворным детским голосом, будет рассказывать, как правильно носить защитную каску или почему не нужно совать пальцы в розетку. Проходить с ним «увлекательные квесты», думая о том, как только что тебя «старослужащий» назвал некомпетентным, и ты не можешь навернуть ему монитором по голове. Так же дико чувствует себя человек, когда читает положения о Copliance, где в политиках прописано уважительное отношение коллег друг к другу, а на деле полнейшее равнодушие и враждебность.
На секунду отвлечемся - стоимость изготовления такого корпоративного обучения для компании, начинается с цифры с шестью нулями. Эти деньги потрачены на полезное мероприятие, но эффективно будет проведено это мероприятие? Останется ли что то в памяти нового работника?
3. Получение доступов к информационным системам. Это удовольствие иногда длится до двух недель. (в больших федеральных компаниях)
4. Неисправное б.у. выданное оборудование. Например, некорректно работающая мышь или наушники (гарнитура) в которых микрофон работает «через раз» и постоянно дает в динамики посторонние звуки. А клавиатура, с западающими кнопками? А клавиатура, имеющая на себе следы грязи и естественного пылевого или биологического налета?
Вот мы и перечислили некоторые моменты, которые по отдельности, очень часто мешают новому сотруднику остаться в компании, после испытательного срока. А если все перечисленное идет в комплексе, то прощай премия HRD.
Но, мы же не зря, СБПроБизнес! Уважаемый HRD – то что делает СБ с новыми кандидатами, еще не самое страшное! В качестве рекомендации, попробуйте найти в СБшниках союзников. Как правило, там адекватные люди.
В качестве совета:
1. Ознакомьте с результатами выходных интервью Директора по безопасности. Подсветите информацию, что люди говорят о его службе СБ.
2.Попробуйте проверить скрипт (лекало) входной беседы представителей СБ с новыми сотрудниками на предмет угроз и прочего негатива. Очень часто, наши коллеги используют входную беседу не для рассказа о системах безопасности в компании или объяснения рисков, а для объяснения того, что будет с кандидатом, если он: «попытается кинуть контору» (дословно). Вместо того, чтобы пройти адаптационный период, кандидат думает о том, как быстрей уволиться и перебирает в голове телефоны знакомых адвокатов. Его можно понять. Его запугали! А что он расскажет своим близким и друзьям о компании и как это повлияет на HRBrand, можно представить!
3. Попробуйте рассказать Директору СБ о перечисленных нами причинах увольнения новеньких работников. У СБ в наличии ресурс проверить есть ли эти факты у вас в компании или нет. По обратной связи от наших коллег, вы сможете найти и исправить эти причины. Но пожалуйста, расскажите СБшникам, что не все старые и опытные сотрудники являются токсичными. Их не нужно увольнять, их нужно МОТИВИРОВАТЬ на адаптацию новых сотрудников.
Напоминаю, мы не учим HR работать, мы лишь подсветили где есть проблемы и как можно попробовать минимизировать эти проблемы.
Надеемся, что наш ответ поможет вам в установлении взаимопонимания с Директором СБ. К сожалению, приведенные примеры в ответе это быль и эти факты существуют в реальном бизнесе. Мы ничего не придумали. Только природный такт не позволяет нам сегодня назвать эти большие федеральные компании. Поэтому, коллеги, проверьте эту информацию у себя в компании, будем признательны за обратную связь в комментариях!
Вопросов было много. Этот показался наиболее выстраданным, поэтому ответили на него.
Больше информации о полезных возможностях работы функции корпоративной безопасности бизнеса на нашем канале в ТГ https://t.me/sbprobiz
Приходите и оставайтесь)
