Иногда нанимателям приходится искать основания для увольнения сотрудника по статье. А поскольку запись об увольнении в трудовой книжке зачастую становится для работника серьезным препятствием при поиске новой работы. Это часто приводит к конфликтам. В результате сотрудники обращаются за помощью к юристам, подают жалобы в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Если при увольнении допущены ошибки, работника могут восстановить на работе. И в таком случае работодатель обязан будет выплатить зарплату за весь период разбирательств в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ и уплатить штраф по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
В то же время есть случаи, когда снятие с должности может оказаться вполне законным. Разберем каждый из них подробнее.
1. Увольнение по соглашению сторон
Такое увольнение возможно, когда обе стороны, то есть наниматель и сотрудник, договариваются о прекращении трудового договора. Причем порой работодателю выгодно предложить сотруднику, например, выплату небольшой премии за то, что он сдаст дела и больше не будет выходить на работу.
Этот способ удобен, так как позволяет расстаться с сотрудником без лишней бумажной волокиты. Тем не менее, если все условия не были зафиксированы письменно, суд может отменить такое соглашение. Это возможно в случае, когда будет доказано, что на работника оказывалось давление
2. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей и дисциплины
Каждый работник обязан выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину. Обязанности и правила дисциплины обычно описаны в трудовом договоре и должностной инструкции.
Если сотрудник нарушает эти правила, ему могут вынести замечание или выговор. Когда количество выговоров и замечаний достигает двух или более в рамках одного года, работника можно уволить на основании неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Процедура оформления дисциплинарного взыскания включает фиксацию проступка, получение объяснительной от работника, и издание приказа о наложении взыскания. Все эти действия должны быть выполнены в установленные сроки, иначе взыскание может быть признано недействительным.
3. Увольнение за прогул и алкоголь
Грубые нарушения дисциплины, такие как прогул или исполнение сотрудником трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, могут послужить основанием для его немедленного высвобождения.
Прогулом считается ненахождение на работе в отсутствии уважительной причины, такой как болезнь или семейные обстоятельства. И вот что примечательно: когда специалист отсутствует на работе четыре часа подряд без согласования с руководителем, это также считается прогулом.
А вот чтобы уволить сотрудника за пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, работодателю нужно собрать доказательства. То есть составить акт с участием свидетелей или провести тестирование с помощью алкотестера, если, конечно, такая возможность есть.
4. Увольнение за утрату доверия
Сотрудников, работающих с деньгами или материальными ценностями, могут снять с должности за утрату доверия, если их действия привели к недостаче, обсчету клиентов или другим серьезным нарушениям, которые, однако, должны быть зафиксированы документально, например, в актах или докладных записках. А недостача обычно оформляется путем проведения инвентаризации.
5. Сокращение штата
Применяется, когда работодателю требуется уменьшить количество сотрудников. Наниматель по закону должен уведомить сотрудника о сокращении за 2 месяца до увольнения и предложить другие вакансии, если таковые имеются. После увольнения сотруднику полагается компенсация в размере двух средних заработков, а при необходимости и третья выплата – если ему не удастся найти работу в течение месяца с момента увольнения.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены и другие основания, которые, правда, встречаются реже:
- Ликвидация организации;
- Подделка документов при приеме на работу;
- Провал аттестации;
- Призыв на военную службу;
- Отзыв водительских прав у сотрудника, если это связано с его должностными обязанностями.
- Работник – совместитель, а вы нашли сотрудника на полную занятность.