Российский автобизнес испытывает серьёзную проблему с кадрами.
По статистике HeadHunter, в марте 2023 года на вакансию приходилось
в среднем 3,1 соискателя. В течение года значения снижались: на май 2024 года этот показатель составил уже 2,2 кандидата. Для понимания — меньше четырёх соискателей на вакансию уже считается дефицитом на рынке труда.
В среднем наем одного сотрудника для автобизнеса стоит 50–120 тысяч рублей в зависимости от региона. Помимо вложений в рекламу вакансии, компания тратит деньги на проведение собеседований, а позже — на обучение и интеграцию нового сотрудника. Любая ошибка здесь обходится слишком дорого.
Дарья Челядинова, руководитель «Академии Авто.ру Бизнес», предлагает обратить внимание на то, как действовать автобизнесу, чтобы находить отличных сотрудников и развиваться, несмотря на сложности.
HR-бренд как конкурентное преимущество на рынке
Современный рынок труда — это рынок соискателя. Теперь сотрудники выбирают, где именно они хотят работать. И часто выбор основан на личной симпатии человека к компании, а не на объективных факторах. Поэтому главная задача — создать привлекательный имидж для соискателя. Чтобы в результате специалист думал: «Тут круто, я хочу работать именно здесь».
Но нужно еще учесть, что автобизнес — сложная сфера для построения HR-бренда. Согласно исследованию «Академии Авто.ру Бизнес» от декабря 2023 года, индекс удовлетворенности (CSAT) по автомобильной отрасли в среднем составляет 66% — это немного ниже хорошего уровня, который начинается от 70%.
При этом индекс лояльности (NPS) автобизнеса составляет -13%, что совсем мало. Минимальным удовлетворительным показателем считается 30%. Это значит, что большинство сотрудников не готовы рекомендовать работу в автобизнесе своим знакомым.
Чтобы сломить негативные тенденции, которые сложились на рынке, нужно приложить немало усилий. Но, по мнению исследователей, дефицит на рынке труда будет сохраняться еще долго, поэтому сделать это крайне важно.
Из чего состоит HR-бренд, и как он должен работать
У HR-бренда есть две основные задачи:
- создать позитивный имидж компании на рынке труда, чтобы наем новых сотрудников шел проще;
- прокачать лояльность работающих сотрудников, чтобы по максимуму снизить текучку кадров и привлекать новых.
И тут нужно понимать, что, согласно исследованию BrightLocal, 95% соискателей читают отзывы о компании, прежде чем откликнуться на вакансию или принять предложение о работе. Претендент в первую очередь доверяет не обещаниям фирмы, а мнению других сотрудников — работающих или бывших. Поэтому основная работа с HR-брендом должна быть направлена на то, чтобы улучшить опыт штатных работников.
Исходя из результатов исследования «Академии Авто.ру Бизнес» от декабря 2023 года, один из самых важных факторов для улучшения опыта — вложение средств в обучение специалистов. Предпринимателям это сложно принять психологически, поскольку многие думают: «А что, если мы выучим сотрудника, а он уйдет к конкуренту?». Но на самом деле все иначе. По результатам аналитики Workplace Learning Report от LinkedIn, 93% опрошенных утверждают, что останутся в компании дольше, если она будет вкладываться в их развитие.
Повышение квалификации специалистов приносит плюсы для всех. Профессиональный сотрудник зарабатывает больше, потому что увеличивается его ценность на рынке. Но при этом растет и его лояльность к компании. Больше зарабатывает и сам бренд. По данным «РБК Тренды» от января 2024 года, компании, которые стабильно инвестируют в обучение сотрудников, получают на 24% больше прибыли, чем остальные.
При этом важно, чтобы каждый сотрудник понимал свои карьерные перспективы. На какую позицию и зарплату он сможет претендовать через год или два, если будет хорошо работать и обучаться? Задача HR — построить план развития для каждого специалиста. Это укрепит их уверенность в будущем и поможет достигать стабильных рабочих результатов.
Чтобы закрепить положительный эффект, компания должна заботиться и о базовом комфорте сотрудников: создавать удобные рабочие зоны и понятные процессы, следить за здоровой атмосферой внутри офиса, компетентностью руководителей и условиями труда. Важно разработать простой механизм, в котором рядовой сотрудник может рассказать про проблемы или предложить улучшения.
И только после того, как внутренние процессы работы с персоналом налажены и функционируют на 100%, а сами сотрудники лояльны и довольны, бренд начинает получать дивиденды на рынке труда.
Для крупных компаний сарафанный маркетинг имеет огромное значение. Довольные сотрудники превращаются в адвокатов бренда, которые рассказывают своим знакомым о плюсах работы в компании. И когда человек увидит открытую вакансию, он обязательно обратит на нее внимание. Благодаря этому даже в условиях сильного дефицита рабочей силы HR-бренд способен нанимать отличных специалистов и развивать компанию.
