Вы не продали вакансию
Чаше всего рекрутер начинает со слов: «звоню предложить вам вакансию» и далее следует монолог про вакансию и компанию работодателя. Это ошибка, так как кандидата на этапе телефонного интервью больше интересуют условия работы. О вакансии и компании в начале диалога нужно рассказать всего лишь 1-2 предложения, но так, чтобы кандидат захотел Вас дальше слушать.
Приведем пример.
«IT-компания, разрабатывающая продукты в сфере юридической поддержки, находится в поисках Менеджера по привлечению клиентов, Вам интересно данное предложение?»
Нет. Для начала диалога это предложение очень перегружено, тяжело воспринимается на слух, а предложение как такого еще нет, поэтому Ваш кандидат скорее ответит вам встречным вопросом: «А что предлагаете?»
Другой пример:
«У нас открыта позиция Администратора в сеть клиник премиум сегмента. Это инновационные медицинские центры с европейскими/мировыми стандартами лечения, обсудим подробнее?»
Это предложение звучит лучше, цепляет слух, а на вопрос обсудим, остается только поддакнуть!
Кандидату должно быть легко участвовать с Вами в диалоге, а информация о вакансии и компании не должна его напрягать.
Вы неправильно презентовали условия вакансии
Самой большой ошибкой будет читать вслух кандидату все то, что уже написано у вас в вакансии. Кроме желание попросить выслать на почту условия работы для самостоятельного изучения такая презентация ничего вызвать не может.
Если у вас для офисной работы предполагается абсолютно стандартный график 5/2 с 9 до 18, то не стоит на этом подробно останавливаться, достаточно будет сказать график стандартный, 5-ти дневка.
Если заработная плата сотрудника состоит из нескольких составляющих: оклад, премии, бонусы, kpi, прогрессирующий процент, то эти детали тоже лучше оставить до очного интервью. В телефонных переговорах эта информация заведет Вас в тупик с кандидатом, вместо этого лучше озвучить совокупный доход.
Обязанности не стоит перечислять слишком мелко. Вместо перечня: «привлечение клиентов, холодные звонки, обработка входящих заявок, работа с возражениями, заключение договоров, проведение сделок, развитие и реанимация существующих клиентов», назовите, пожалуйста, только крупные трудовые функции: «привлечение новых клиентов и работа с существующими».
Заканчивайте преимуществами работы в вашей компании:
- Питание за счёт компании каждую смену
- Корпоративная спецодежда
- Имеется столовая в шаговой доступности, есть зона отдыха и приема пищи
- Ежегодная премия
- ДМС - после месяца работы
- На первый месяц понедельная оплата
- Всегда своевременная оплата
- Всем своим сотрудникам мы предоставляем обучение и профессиональное развитие за счет компании
- А также скидки на лечение сотрудников и родственников
Объясните, даже простые вещи: подчеркните, что район, в котором находится офис, привлекателен, и расскажите, чем особенные ваши сотрудники и коллеги. Возможно, у вас есть интересные корпоративные праздники или традиции, которые делают работу в вашей компании особенной. Укажите примеры карьерного роста внутри компании, сроки, в которые можно ожидать повышения
Для кандидатов, которые не вышли на связь, можно записать видеообращение, где вы рассказываете о вакансии с живыми примерами и положительными моментами.
Вы звоните и пишите не в то время
Если вы не дозвонились до кандидата с первого раза, это не значит, что ему не интересна ваша вакансия. Попробуйте позвонить в другое время, например не днем, а утром или вечером. Лучше заранее узнать, когда им удобно общаться, или найти их в мессенджерах для первого контакта.
Вы не договорились о собеседовании
Всегда первым предлагайте собеседование. Даже если кандидата просит прислать вакансию ему на почту, сообщите, что на почте будет вся информация, и предложите предварительно запланировать встречу, если в целом кандидата заинтересовала вакансия. Старайтесь не оставлять переговоры с кандидатом без конечного решения с его стороны (интересна вакансия или нет). Договаривайтесь либо о дате собеседования сразу, либо о том, что Вы сами перезвонить кандидату сегодня вечером или завтра утром, чтобы спланировать его встречу в компании.
Вы не подготовили кандидата к финальному собеседованию
Не стоит считать дело сделанным, если Вы просто договорились о собеседовании. Еще при личном общении объясните, что всю информацию о вакансии, дату и время собеседования, формат (очный или удаленный), схему проезда или ссылку для онлайн интервью, Вы отправите кандидату прямо сейчас на удобный для него мессенджер. Дойти до собеседования для кандидата должно быть максимально просто.
Попросите подтвердить кандидата, что он получил информацию, и предупредить Вас, если у него что-то измениться.
В день собеседования или накануне, обязательно свяжитесь с кандидатом самостоятельно и подтвердите для него встречу.
Собеседование – это стресс для кандидатов. Ваша задача – успокоить их и объяснить, что это возможность познакомиться с компанией и понять, чем живет рынок.
Ошибки компании, из-за которых кандидат не доходит до собеседования
Слишком длинная цепочка принятия решения по кандидату
Плохо, когда решения принимает рекрутер, который не обладает достаточными знаниями для оценки специфики должности. Например, юристу могут предложить сначала пройти интервью по компетенциям, затем психодиагностический тест, оценку реакции на стресс, юридические кейсы и корректурные пробы. И это еще не все – после всех этих этапов кандидата ждет стажировка, по результатам которой только и будет принято решение о найме. Вероятность того, что кандидат дойдет до стажировки, крайне мала. Норма, это 1 – 2 интервью в компании, не больше.
Объемные тестовые задания
Еще одним фактором, отпугивающим кандидатов, могут стать слишком объемные тестовые задания, которые они могут воспринять как бесплатный труд. Кандидаты часто отказываются от вакансий, если им нужно выполнить задание, например, по разработке стратегии развития бренда, торговой политики, написанию статьи или созданию рекламного ролика.
Во-первых, на выполнение таких заданий уходит много времени. Во-вторых, результаты могут быть использованы компанией в реальной работе. Кандидаты на позиции уровня Senior-разработчика, скорее всего, откажутся от выполнения больших тестовых заданий, так как у них уже есть множество предложений от других компаний, не требующих выполнения подобных заданий.
Если Вы хотите включить в конкурс задание, то оно не должно быть законченной работой. Вместо стратегии развития бренда, Вы можете попросить ознакомиться с продуктом на сайте и предложить 2 – 3 идеи по увеличению продаж. В коротких заданиях есть свои плюсы для оценки. Вы сможете увидеть тот объем, который специалист предложит Вам самостоятельно. Это покажет его заинтересованность в работе, логику мышления и имение работать с информацией.
Недружественная корпоративная культура
Негативная атмосфера, высокомерное поведение сотрудников и безразличие рекрутеров создают неблагоприятное впечатление у кандидатов с первого взаимодействия с компанией. Важно учитывать все аспекты общения: от тональности, с которой бренд обращается к своей аудитории через тексты, подкасты, фото и видео, до качества скриптов, которыми пользуются ресечеры или операторы колл-центра.
Качество личных контактов имеет особое значение. Грубый и категоричный рекрутер может сразу оттолкнуть адекватного кандидата, а равнодушный и высокомерный нанимающий менеджер может стать ключевой причиной, по которой кандидат решит не выходить на работу и оставит негативный отзыв о компании. Непрофессиональное и неуважительное поведение представителей компании формирует отрицательный имидж даже у хорошей компании. Ценный специалист, столкнувшись с недружелюбным отношением в процессе найма, скорее всего, откажется от предложения.
Длительный процесс принятия решений по кандидатам
Ситуация, когда рекрутер задерживает обработку информации о финальном кандидате в надежде найти кого-то лучше, может быть вызвана его собственным почином, сомнениями нанимающего менеджера или стереотипом, что чем больше кандидатов просмотреть, тем лучше будет результат.
Представьте, что успешный кандидат на позицию аналитика получил тестовое задание и выполнил его в тот же день, демонстрируя свою профессиональность и ответственность. Однако эксперт, проверяющий задания, не может быстро выдать заключение из-за болезни, командировки или срочных задач. В результате кандидат может отказаться от участия в непрозрачном процессе с неясными процедурами или получить другое предложение за время ожидания.
Приглашаем на вебинар
В начале воронки подбора нужно сделать очень много звонков, чтобы кандидаты дошли до собеседования. Научитесь экономить свое время и доводить максимальное количество релевантных кандидатов до собеседования.
30 сентября 2024 года ждем вас "Приглашение на интервью как первичный отбор кандидатов".
Вы научитесь:
- Проводить диалог поэтапно, удерживая инициативу на своей стороне
- Задавать отсекающие вопросы разных категорий
- Создавать интерес к вакансии и влиять на доходимость релевантных кандидатов
- Грамотно отвечать на типичные вопросы, снимать сомнения и возражения
У каждого участника будет возможность пообщаться с экспертами курса, получить индивидуальную поддержку в достижении лучших результатов.
