На первый взгляд, задача начальника довольно проста – распределять задачи и контролировать ход их выполнения. Но на самом деле перед руководителем стоит гораздо более серьезный вызов – мотивировать сотрудников трудиться эффективнее, применяя как материальные, так и нематериальные методы. Далее расскажем об этом подробнее.
Роль руководителя в системе управления персоналом
Руководитель подразделения (неважно, как оно называется – отдел, направление, управление, департамент, блок и т.д.) – важная единица в любой структуре, вне зависимости от ее организационно-правовой формы и сферы деятельности. Он представляет собой не только объект деятельности менеджмента организации, но и субъект, побуждающий к продуктивной работе подчиненный ему персонал.
Мотивационная функция руководителя
Именно руководитель отвечает за мотивацию сотрудников вверенного ему подразделения. Если он самоустраняется от этого процесса, то не стоит рассчитывать на высокие результаты. Недостаточно предложить сотрудникам больше денег: это может дать эффект в моменте, но на долгосрочном горизонте приведет к утрате стимула эффективно работать. Поэтому руководителю недостаточно просто премировать лучшим работникам и депремировать худших.
Сначала он должен изучить ценности сотрудников, понять, насколько они соответствуют ценностям компании. Например, для некоторых работников важную роль играет собственная значимость и уровень ответственности, для других – возможность самореализации и воплощения собственных идей. С учетом этой информации разрабатывается сбалансированная система мотивации в подразделении.
Как руководитель использует различные методы мотивации труда
Вопросы повышения эффективности работы и мотивации персонала уже несколько столетий интересуют как ученых, так и практиков управления. Вместе с тем, способы мотивации на протяжении всего этого времени остаются неизменными: она может быть материальной и нематериальной. На первый взгляд, именно материальная мотивация является первоочередным фактором, позволяющим повысить продуктивность сотрудников и достичь высоких результатов.
Однако на самом деле это совсем не так: результаты исследований и социологических опросов показывают, что среди всех мотивирующих факторах на первых местах у работников находятся удовлетворенность от работы, возможность развития и качество команды. При этом материальная составляющая находится ближе к концу первой десятки.
Бесспорно, в ситуации, когда сотрудник сталкивается с финансовыми сложностями, денежное вознаграждение сможет первое время его мотивировать и стимулировать на повышение производительности. Однако по мере решения финансовых вопросов такой сотрудник с большой долей вероятности выгорит и утратит мотивацию и, в лучшем случае, будет работать «от сих до сих», не генерируя новые идеи и не занимаясь их реализацией.
Ключевая задача руководителя – сформировать такую систему мотивации в подразделении, которая подойдет для всех сотрудников и позволит стабильно достигать высоких показателей. Вне зависимости от сферы деятельности и формы организации, существуют несколько основных направлений воздействия на мотивацию персонала:
- организация рабочего процесса: сотрудник должен понимать свой функционал и при этом понимать значимость для компании;
- индивидуальный подход: мотивация должна учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудника, что позволит выстроить максимально подходящую ему систему поощрения;
- целеполагание: сотрудник должен понимать, какого результата и в какой срок ждут от него;
- оценка результативности и контроль работы.
Внедрение Научной мотивации труда
Все перечисленное выше может показаться громоздким и трудновыполнимым. Но не спешите отчаиваться – мы уже все сделали за вас. Компания «АМИ-Систем» уже на протяжении многих лет занимается исследованием вопросов мотивации труда и практической реализацией результатов таких исследований.
Мы разработали уникальную систему, которая базируется на трех факторах: эффективной заработной плате, стажировке персонала и практической модели научной мотивации труда. Последняя учитывает основные моменты, позволяющие стимулировать работника трудиться максимально эффективно: соблюдение дисциплины, лояльность к компании и руководству, рациональное планирование рабочего дня и т.д. За счет этого сотрудник четко понимает структуру своей заработной платы, параметры оценки своего труда, перспективы карьерного роста и роста зарплаты.
Благодаря внедрению научной мотивации труда управление персоналом станет гибким для компании и прозрачным для сотрудников, улучшится трудовая дисциплина, снизятся объем брака и некондиционной продукции, производственные издержки и себестоимость продукта, внутренние коммуникации между сотрудниками станут более качественными, вырастет конкурентоспособность компании.
Еще больше информации о Научной мотивации труда:
Отзывы о Научной мотивации труда на канале дзен компании “АМИ-Систем”
Чек-лист от компании “АМИ-Систем”: насколько ваши сотрудники замотивированы