Расскажем о самых частых проблемах в управлении ИТ-командой в компаниях, техниках найма, как организовать рабочие процессы для ИТ-команды, как выбрать лидера. Обсудим параметры качества работы разработчиков.
Создание ИТ-команды, ее развитие и управление – это одна из главных задач руководителя отдела frontend-разработки. Развитие и управление подразумевает не только улучшение навыков сотрудников, но и совершенствование операционных процессов. За многолетнюю практику в должности руководителя отдела я сформулировал для себя методы подбора и развития ИТ-команды, которые помогают ей не только успешно решать текущие задачи, но и максимизировать скорость, качество бизнес-процессов.
Cамые частые проблемы в управлении ИТ-командой в компаниях
Когда я вступил в должность руководителя frontend-отдела, я увидел, что разработчики в компании действуют изолированно, и это создает высокий bus-factor и технический долг. Не было никаких унифицированных стандартов разработки. Нельзя было спокойно поменять разработчика на проекте, и если кто-то уходил из компании, то создавался простой. Чтобы решить эту проблему, я внедрил единый технологический стек и стандарты разработки, включая архитектурные регламенты и стиль кода. Также был введен cross code-review для повышения взаимодействия внутри команды и поддержания стандартов.
Была проблема и в управлении ресурсами. Изначально в компании не было четкого понимания, сколько ресурсов тратится на выполнение задач, сколько часов работает и вырабатывает каждый сотрудник и насколько эффективно. Здесь мы внедрили лучшие практики и инструменты больших компаний: ввели спринты для выполнения задач, основанные на количестве часов, внедрили ежедневные звонки, планерки, добавили метрики для отслеживания эффективности нашей работы.
Все это помогло повысить уровень технической команды в несколько раз, унифицировать разработку, упростить процесс найма, повысить общую производительность команды, убрать простой.
Техники найма ИТ-команды
Для среднестатистического проекта (от 4000 часов) нужна команда, состоящая из:
- Трех frontend-разработчиков (один лид и двое разработчиков)
- Четырех backend-разработчиков (один лид и трое разработчиков)
- Одного project maganer
- Двоих человек из команды в отдел SEO
- Двоих тестировщиков
- Одного DevOps-инженера
- Двух-трех UX/UI дизайнеров
Для найма разработчиков мы разработали конкретный порядок отбора кандидатов. Начинаем с анализа текущих потребностей:
- определяем, какие задачи предстоит решать новому сотруднику,
- какую должность он займет,
- насколько скоро его можно будет задействовать в других проектах.
Это позволяет адаптировать стандартные требования к должности под текущие нужды компании, что обеспечивает поиск кандидата, способного быть результативным не только в узких задачах, но и в случае изменения обстоятельств.
Пример базовых требований к должности lead frontend:
- Опыт разработки от 3 лет
- Опыт управление командой от 1 года 3
- Грейд не ниже middle+
- Экспертные знания в собственном стеке
- Развитые soft skills
Также лид Лид обязан проводить ежедневные встречи со своей командой для уточнения статуса, планов и блокеров. Лид делает декомпозицию проекта и планирует задачи, делает ревью и следит за сроками выполнения задач/проекта со стороны своего отдела; проводит синки с другими отделами.
Этапы найма:
1. Интервью с рекрутером.
30-минутный разговор, который помогает определить прошлый опыт, понять, почему человек ищет новую работу, насколько мы хорошо подходим друг другу по базовым требованиям должности. В ходе этого интервью мы задаем несколько простых технических вопросов, чтобы сразу определить профессиональные навыки кандидата.
1.1. Тестовое задание (опционально). Этот этап мы применяем для начинающих специалистов или тех, у кого мало опыта, чтобы более детально оценить их профессиональные навыки.
2. Собеседование на soft skills. На этот этап мы выделяем около одного часа, в течение которого обсуждаем с кандидатами их личные качества, поведение в спорных ситуациях, которые могут возникнуть на работе. Это помогает выявить лидерские качества (или их отсутствие), умение работать в команде.
Пример вопросов на собеседовании:
- Сценарий конфликта: "Вы работаете над важным проектом с коллегой, но ваши мнения по поводу выполнения задания существенно расходятся. Что будете...
