Текст: Александра Климчук, Руководитель группы подбора AVRIO Group Consulting
Сегодня поделимся с Вами новостями из мира IT, а именно – трендами в рекрутменте, «болями», нашим опытом, инструментами и практиками.
IT рынок перегрет и очень давно. И эта история будет продолжаться.
Демографический кризис, который создал кадровый голод специалистов уровня мидл и синьор, уход зарубежных компаний, из-за чего приходится перебираться на российское ПО (особенная боль в мире 1С, аналитиков, machinе learning специалистов, спецы по безопасности).
Разрыв ожиданий у компаний и кандидатов проявляется не только в финансах и "плюшках", но и в уровне компетенций, задачах, развитии.
Дефицит порождает ещё бОльший хантинг, а значит - больше увольнений.
Не всегда решают финансы, на нашей практике есть кейсы, когда повышение ЗП не решало вопрос закрытия вакансии.
Одна из новых болей: на джунов ведётся очень яростная охота.
Среди всех этих болей какие же тренды мы наблюдаем?
Краткая выдержка и комментарии по ним ниже:
Тренды:
· Переход в переписку в связи с усталостью от спам-звонков. Но это же и даёт бОльшие результаты.
· Оптимизация процессов с помощью ИИ: суперская тема для разгрузки от рабочей "рутины". Современные чаты и боты помогают разнообразить описания вакансий, писем кандидатам, презентационные тексты компаний.
· Онлайн интервью уже не исключение - а активно использующийся тренд, также ускоряющий процесс рассмотрения кандидатов. Вместо 4х часов на дорогу и встречу кандидата можно оценить за 1 час не выходя из дома.
· Сейчас всё больше внимания уделяют софтам. Харды можно подтянуть, им можно научиться, Но фундаментальные личностные компетенции - это не то, чему учат. Они закладываются ещё в детстве.
· Многие наращивают базу на перспективу: даже если сейчас вакансия закрыта, мы остаёмся с нашими кандидатами на связи и очень быстро можем влиться в диалог, если новый проект нам вновь поступит в работу. Ведь, как часто бывает, “человек нужен вчера”, а у вас уже готова первая подборка.
· Уход от эйджизма: всё тот же дефицит кадров расширяет возможности для рассмотрения кандидатов страше или младше целевого возраста. Очень часто такое расширение заканчивается успешным трудоустройством! Пример: один из наших клиентов в узкой области разработки IT нанял программиста около 60 лет. Несмотря на все "ярлыки", такой разраб обалденно качественно писал код. Ещё один пример: рассмотрение кандидатов, чьи дети уже выросли, кто мобилен и готов к переезду. Часто дети в глазах клиента становятся "красным маркером" для нанимающего менеджера, особенно если предполагается релаксация. Хотя в нашей практике такие кандидаты часто оказываются в грейде "идеальных".
· Найм через соцсети и на проекты - к теме онлайна. Развитие работных платформ даёт всё больше альтернативных инструментов поиска. Для IT специалистов это чаще всего телеграм.
· Сейчас всё больше кейсов, когда в IT сфере и Digital в целом задачи могут быть закрыты проектной основой. Пример: специалисты 1С - в большинстве случаев задачи закрываются проектниками, если это не сопровождение системы - в таком случае да, человек ищется в штат. Приложила вам шпаргалку со схемой «что делать, если нужен специалист 1С»:
Антитренды
· Красивое резюме не равно релевантный опыт. Так же как и некрасивое резюме не равно нерелевантный опыт.
· Кандидаты рулят процессом найма: запрос только определённых часов интервью под себя, запрос финансов "какие хочу", совсем недавно у меня был кейс, когда кандидат после приглашения на вакансию за прохождение интервью просил оплату.
· А что же про начинашек? А начинашки могут прийти на работу, уйти на обед, пообещав вернуться и были таковы. Так называем «гостинг» сейчас встречается все чаще, и это – общий тренд для всех, не только для джунов.
· Продолжение погони за «плюшками» и «большими, вкусными конфетами». Зарплата, доп.пакеты, компенсации решают. В моей практике недавно был кейс, когда разработчик принял другое предложение, потому что там была компенсация за покупку техники.
· Сроки закрытия вакансий стали больше.
· 3 этапа интервью – уже много. Кандидаты принимают решение за 1-2 встречи. Пока у нас идет 2-й этап с руководителем отдела, кандидат уже получил оффер в другой компании и снял свою кандидатуру с конкурса.
· Долгие сроки принятия решений, предоставления фидбека = кандидата мы потеряли. Кандидаты не будут ждать, как и конкуренты по охоте за ним. В идеальной картине мира: лучше всего давать фидбек либо день в день, либо на следующий день после встречи с кандидатами.
И что же будет дальше?
Людей на рынке больше не станет. В ближайший год-два кадровый дефицит продолжится, так как качественный рост сегодняшних-вчерашних джунов произойдет позже.
Решающим будет уровень ЗП и дополнительные компенсации.
Тенденция удаленки уходит. Кандидаты хотят выходить из дома, двигаться и общаться. Один из кандидатов мне на собеседовании в эмоциональных красках делился, что с ужасом обнаружил, что в таком режиме он начал терять скилл общения, из-за чего теперь гибрид – его всё. Еще один пример: мой хороший знакомый делился, что их компания минимум раз в пару недель заставляет удаленщиков ходить в коворкинг работать вместе и общаться. Потому что скилл живого разговора тет-а-тет, оказывается, имеет свойство атрофироваться.
Выращивание сотрудников внутри компании: многие организации, в т.ч. И наши клиенты, основывают целые корпоративные университеты, где обучают себе же сотрудников на будущее. Что это дает? 1 – возможность самореализации в роли наставника уже действующих сотрудников 2 – работа на перспективу 3 – дополнительное направление развития компании, т.к. такие курсы и обучения можно выносить на открытый рынок, обучать людей из других организаций/повышать их квалификацию в своих университетах.
Уход от требования к образованию. Опять-таки: в силу кризиса кадров рассматриваются кандидаты с переквалификацией, переобучением.
Главным требованием нанимающего менеджера станет опыт кандидатов и их софты. Некоторые компании, в т.ч. Наши клиенты уже перешли в такую плоскость и, уйдя от требования к профильному/высшему образованию, опираясь на качественный опыт и личностные компетенции, быстрее закрывают свои вакансии.
Удержание сотрудников возможно при развитии внутренних программ заботы. ДМС, психолог, коуч, чекап здоровья от компании и т.д., на что хватит фантазии и ресурсов. Все это может послужить инструментами для удержания ценных сотрудников, и это работает. Пример: один из наших клиентов имеет возможность только офисного формата работы. Для разработчика это – кошмар на улице Вязов. Но офис находится в 3-х минутной близости от популярного Фитнес-клуба. Добавили компенсацию абонемента – сотрудники имеют больше возможностей заботиться о своем здоровье.
Новые инструменты – о них как раз и поговорим далее.
Про ИИ мы уже поговорили – вот некоторые из тех, которыми мы пользуемся для оптимизации своей работы.
Оценка профессиональных и личностных фундаментальных компетенций. Такая оценка кандидатов лично для меня стала чем-то новым и более качественным, чем ранее. И в том числе благодаря ей вакансии нашей команде удается закрывать еще быстрее, чем прежде.
Привлечение Нанимающих Менеджеров и обучение их рекрутменту, хотя бы основам: это сокращает количество этапов и ускоряет процесс найма, а также повышает лояльность кандидатов, если встречи проходят непосредственно с тем, кто будет их руководителем.
Рекрутеры – тоже продажники. И в текущей ситуации рынка продаж вакансий будет еще больше, чтобы привлечь нужных специалистов.
Смешение технологий подбора: и хантинг, и менеджмент селекшн, и экзекьютив применяем сейчас в работе независимо от того, по какой вакансии у нас поиск.
Еще классная тема – one day offer. Совсем недавно у меня было успешное закрытие позиции программиста именно с помощью такого инструмента. С Нанимающим менеджером, Техническим директором и HR была одна встреча, итогом которой стал оффер. Но это только в случае, если нанимающий, тех.дир знакомы с основами рекрутмента.
Рекрутинг на основе аналитики – собирать ситуацию по рынку, наблюдать за ответами кандидатов, трендами, и исходя из них менять стратегии и подходы поиска, а также инструменты. В одном случае сработает one day offer, а где-то необходима оценка личностных компетенций как ключевой инструмент.
Наем за пределами идеальных кандидатов: возвращаясь к трендам – уход от эйджизма, больше упора на опыт и личностный профиль, а не на образование и возраст. Это расширяет воронку, ведь за ее пределами есть реально крутые люди у которых, возможно, просто не сложилось получить вышку, или они переобучились, став прекрасными профессионалами! Или: рассмотрение кандидатов из разных географических регионов, отраслей или с разным опытом работы. Это расширяет кадровый резерв и позволяет организациям использовать различные точки зрения, навыки и опыт, которые могут способствовать инновациям и росту. Таких нельзя упускать.
Обсуждение и корректировка ценностного предложения работодателя – это к теме продаж и это помогает привлекать кандидатов.
Включаем режим охотников: максимально сокращать этапы насколько возможно – тогда можем успеть поймать нужных нам кандидатов.
Гибкость в смене стратегий и подходов. Краткая выдержка из исследований поколений выше:
К новым поколениям нужно находить подходы и быть готовыми к их запросам, моделям поведения. Есть хорошая статья от HeadHunter насчет коучинга поколений, которые сейчас и в ближайшем будущем будут основной рабочей силой:
Внедряем новые тренды, которыми не пользовались в найме. Если ты в тренде – больше шанс, что сотрудник будет найден в короткие сроки.
Уход от антитрендов. Проведение чекапа и избавление от лишнего сильно облегчает жизнь и оптимизирует ее, как генеральная уборка – освобождает место в доме.
Ну, и в завершение: что же делать? Конечно, брать курс на кандидатов.
Ориентируемся на человека, на его личностные качества, особенности психологии поколений.
Ускоряем найм – меньше этапов = быстрее закрываем вакансии.
Оформление оффера и его презентация: в моей практике такой подход к кандидатам дает наибольшую лояльность от них и серьезно повышает шансы принятия им оффера. Особенно если оффер презентует будущий непосредственный руководитель и HR. 9 из 10 кандидатов в моей практике такой ход оценивали крайне положительно и принимали предложение.
Обязательно – прозрачность условий в оффере. Помним про решающее слово за «плюшками».
Если наш кандидат не поклонник плюшек – обозначаем перспективы развития.
Не пропустите анонсы наших мероприятий для HR и руководителей, подписывайтесь на наш телеграм канал 🚀
