...и что если в действительности этой градации не существует и она лишь в наших вакансиях?..
В теории:
● Джун (от англ. Junior, младший) — работает над простыми задачами под руководством опытных коллег;
● Мидл (от англ. Middle, средний) — может решать сложные задачи или писать артефакты самостоятельно, старшие коллеги проверяют только результаты;
● Сеньор (от англ. Senior, старший) — всё делает сам, обучает младших коллег. Решает сложные задачи и отвечает за результаты.
В некоторой реальности:
Джун — это тестировщик, который только-только начал работать. Он не может правильно организовать тестирование проекта, путает основные концепции, косячит даже в том инструменте для тестирования, с которым он работает.
Джун минус – вчерашний стажёр или студент. Он что-то тестировал, где-то что-то проверял, но пока может создать только простые тест-кейсы или по образу и подобию применить какие-то методы тестирования между различными сценариями, например. И это не даёт никакой гарантии, что всё будет корректно протестировано.
Джун плюс — один из самых самоуверенных видов. Он считает, что всё осознал, может разработать сложную стратегию тестирования с нуля, что он самый крутой тестировщик на планете. Возвращает на землю оплеуха или от старших товарищей, или от жизни. Как правило, в 99% он берётся за ум и начинает читать документацию. Как правило, это перспективные ребята.
Джун плюс плюс — понял, что он джун после предыдущего подуровня. Активно общается с коммьюнити, задаёт глупые вопросы, при проблемах пытается разобраться, спрашивает менторов. Начинает понимать важность документации, знаний в сети и в прочих источниках.
Миддл — уверенный тестировщик. Может проконсультировать, внедрить что-то новое на проекте в области тестирования. Миддлы часто долго остаются в этом грейде, потому что знают, что всегда смогут найти работу, и спокойно работают, не парятся о чём-то глобальном. Им нравится просто тестировать, не хочется расти до лидера, где нужно принимать много серьёзных, ответственных решений.
Сеньёр — опытный тестировщик. В своей сегменте он, как рыба в воде. Поверхностно знает смежные области, что позволяет ему быть более гибкими и принимать достаточно серьёзные решения. Если у него завышено чувство собственной важности (ЧСВ), с ним будет невозможно общаться. Если нет завышенного ЧСВ, он будет для всех добрым наставником.
Лид – как сеньёр, но больше с обязанностями управления командой. Не каждый сеньёр может быть Лидом, но каждый Лид – это сеньёр. Человек может быть профессионалом в своей области, но у него не будет навыков управления командой. У Лида должны быть хорошие софтскиллы, он будет понимать, как собрать и удерживать команду.
Так зачем же нужны эти деления?
Во-первых, можно сохранить сотруднику зарплату на уровне рынка и не потеряете его.
Во-вторых, они помогают правильно собирать команду под конкретный проект, чтобы она была эффективной и оптимальной по финансам.
В-третьих, поддерживается ЧСВ сотрудника. В этом нет ничего плохого, чувство собственной важности — это хорошо. Вы позволите ему не жить с синдромом самозванца, но при этом не позволите слишком сильно задирать нос.
В-четвёртых, можно с помощью матрицы компетенций, таблицы грейдирования, планировать индивидуальный план развития или индивидуальный рост каждого сотрудника.
