Постоянно сотрудничаем с руководителями российских предприятий и стали замечать, что есть несколько ошибок управления, которые часто повторяются у компаний совершенно разных профилей.
Выделяем самые главные ошибки, кратко разбираем их в статье и предлагаем идею, как с этим можно справиться. Уверены, что нивелирование этих ошибок повысит эффективность компании и ее доход.
Культурное влияние
Это то, из-за чего остальные ошибки не замечаются. Такое обычно происходит из-за так называемой «культурной слепоты» — когда человек оценивает все происходящее в коллективе с точки зрения культурных норм и ценностей. По-другому это можно назвать «замыленным глазом» — руководитель не может оценить ситуацию объективно и что-то спускает на тормозах.
Управление с помощью интуиции
Не у каждого есть врожденная способность к управлению, а чтобы компания приносила доход, руководитель должен точно знать, какие его действия уместны в данной ситуации, а какие — нет.
Если в компании нет четких правил, это не всегда бонус для сотрудников в виде открытости и свободы действий. Это неплохо, если руководитель четко отдает себе отчет, для чего это необходимо и как это влияет на прибыль. Если управление основывается только на интуиции, то итог может быть печален.
Бессистемность
Отсутствие упорядоченной системы — враг бизнеса. Если в компании нет конкретных сроков и адекватного контроля, а проекты реализовываются на «авось», то результаты будут неконкурентоспособны. Со стороны это кажется очевидным, но, к сожалению, бессистемность часто встречается среди управления российскими компаниями. Именно здесь большую роль играет культурная слепота и наш менталитет.
Решение сиюминутных проблем, а не поиск их источника
Если в коллективе возник конфликт, а несколько человек из отдела стали часто опаздывать, то руководители предлагают стратегии решения в режиме «здесь и сейчас». Например, в случае с конфликтом — провести тренинг с психологом и наладить работу в команде, а опоздания нивелировать разговором с сотрудниками, штрафами или даже увольнением.
Что-то из этого сработает, а что-то нет, но в любом случае, главный источник вряд ли будет найден. Руководителю важно быстро решить проблему — и это можно понять, учитывая его загруженность. Однако, если брать больший промежуток времени, то такой подход может навредить — источник проблемы все еще существует, а значит, риск потери доходности все еще остается.
Ориентация на внешние факторы влияния на предприятие, а не на внутренние
Коварность в том, что кажущиеся небольшими проблемы вызывают каскад сложных. И вот уже руководитель вынужден обращать внимание на то, что касается его прямо сейчас. Например, когда мотивация персонала снижается, это провоцирует ряд экономических трудностей в компании, и руководство думает, как удержаться на рынке и справиться с конкуренцией — то есть, решает внешние проблемы. Но пока оно не возьмется за внутренние разногласия, результата не будет.
Как с этим можно справиться?
Мы уже помогли многим компаниям справиться со всеми из вышеперечисленных проблем. Например, у нас есть кейсы «Рязаньпроект» и «Финхаус», где мы описали механизм помощи и опубликовали отзывы руководителей.
Смысл в том, что любая из этих ошибок корректируется при применении комплексного подхода, основанного на научной мотивации труда. Вот о нем сейчас расскажем подробнее.
В экологии есть закон минимума, который, если его упростить, означает следующее — урожайность зависит от того фактора, значение которого минимально. Например, если какой-то культуре не хватает фосфора, а мы добавляем азот, то урожайность не прибавится, пока мы не увеличим то, что находится на минимуме. В отношении экологии звучит логично, но точно то же самое можно перенести и на команду профессионалов.
Пример — если сотрудник считает свою зарплату низкой, то даже социальное признание не обеспечит прироста мотивации у этого конкретного человека. И наоборот. А сколько еще таких факторов не учитывается: гибкость графика, необходимость профессионального развития, снижение или повышение требований, удобство рабочего процесса, простота коммуникаций в отделе и многое другое.
Выходит так, что руководитель может сколько угодно стимулировать коллектив финансово, но добиться общего повышения мотивации будет невозможно, пока не учтены другие факторы, важные для каждого.
Мы нашли решение в рациональной модели трудовых отношений и ее внедрении через научную мотивацию труда. Это комплексный подход, который содержит в себе набор типовых правил: например, как как сотрудникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям эффективно управлять персоналом. Кроме правил в нее включен механизм мотивации, который вовлекает сотрудников и обеспечивает выполнение комплекса.
Наша модель — готовая технология, которую можно внедрять сразу же, лишь адаптировав под специфику предприятия. Она задействует множество инструментов, а в ее основе тот самый закон минимума — таким образом, научная мотивация труда идет на пользу не только самим сотрудникам, но и руководителям, так как повышает эффективность организации и ее доходность.
Еще больше информации о Научной мотивации труда:
Чек-лист от компании “АМИ-Систем”: насколько ваши сотрудники замотивированы