Кажется, что низкая мотивация персонала не может глобально влиять на доходность предприятия, ведь одни кадры всегда заменят другие. Кроме этого, каждый работает за зарплату — это и есть мотивация, а что еще нужно? Еще некоторые компании включают в соцпакет дополнительные льготы и компенсации: например, бесплатное посещение тренажерного зала, медицинское страхование, питание или корпоративный транспорт.
Все это — отличная поддержка, но даже такой набор не гарантирует, что сотрудник будет максимально мотивирован. А слабо мотивированный персонал способен сильно снизить эффективность работы компании.
Поговорим о причинах демотивации; о том, как ее распознать и что с этим делать.
Почему у большинства предприятий персонал демотивирован
Мотивированного сотрудника хорошо заметно по его отношению к работе: он проактивный и энергичный. Предлагает идеи, участвует в проектах и в целом выглядит заинтересованным. Это не значит, что он готов жить на работе и все время думать о том, как принести пользу — конечно, у каждого человека помимо работы есть своя жизнь, интересы и увлечения. Мы имеем ввиду такого сотрудника, который действительно заряжен тем, что делает.
Низкая мотивация чаще всего исходит извне: будем говорить об условных сотрудниках, которым нравится работа, но по каким-то причинам она их демотивирует. Не будем говорить о тех, кто изначально настроен недобропорядочно или имеет ментальные расстройства — это тема для отдельной статьи.
Например, вот, почему сотрудник может быть демотивирован.
На рабочем месте нет развития. Есть такой тип людей, которым важен не только результат работы — им нужно видеть, к чему стремиться. Как только они понимают, что все, что они сейчас делают — это потолок, то быстро теряют мотивацию. Такие сотрудники либо увольняются, либо продолжают работать, но уже без энергии. Оба сценария не очень.
Нет социального признания и положительной обратной связи. Еще один важный момент, который свойственен всем людям без исключения (возможно, кому-то в меньшей степени). Сотруднику хочется, чтобы его работа была оценена не только финансово, а чтобы его похвалили за участие в проекте или отметили его значимую роль в нем. Такие психологические «поглаживания» отлично заряжают, поскольку человек получил социальное подтверждение: «Все, что ты делаешь — не зря».
Нет места креативу. В ряде профессий есть возможность проявить свободу и придумать что-то свое. Если в компании это не поощряется и даже, наоборот, блокируется, то сотрудник перестанет вкладываться в работу и эмоционально вовлекаться.
Нет гибкости. Если работодатель не может предоставить сотруднику баланс между работой и личной жизнью, то, скорее всего, такой работник уволится или выгорит. Например, не предусмотрен гибридный график или возможность работать из дома.
Слишком много/слишком мало обязанностей. Здесь речь тоже о балансе — нагрузка должна быть соизмерима должности и заработной плате.
Непоследовательное руководство. Например, такое может быть, когда у работника несколько начальников: один транслирует одно, другой — другое. Если требования к сотруднику постоянно меняются, то это вызывает стресс, тревогу и демотивацию.
Какие могут быть проблемы, сигнализирующие о демотивации персонала
Симптомы демотивации легко заметить: особенно, когда все эти причины проявляются в один временной промежуток — постоянные опоздания и срывы сроков, частые разногласия внутри команды, незаинтересованность и безучастность.
Такие внешние проявление не только эмоционально неприятны — они дополнительно подрывают репутацию предприятия и способствуют разрушению отношений с клиентами.
Почему руководители не видят настоящий источник этих проблем — системы оплаты труда XIX века
Руководителям непросто сориентироваться в том, что проблемы предприятия — в демотивациисотрудников. Этому есть довольно простое объяснение.
Когда персонал демотивирован, то в компании начинают происходить негативные организационные и экономические моменты. Например, менеджер по продажам не доводит клиентов до покупки, потому что уже сделал свою норму продаж в этом месяце. И так делает не один менеджер, а целый отдел. Общий доход компании проседает или не вырастает, но это заметно только руководителю, а не сотрудникам.
Руководители обычно решают проблему несколькими методами: к примеру, ужесточают KPI, вводят систему штрафов или, наоборот, премируют выдающихся сотрудников. Хотя казалось бы — вот она, мотивация.
К сожалению, это не работает. Премии и KPI нацеливают внимание сотрудников на выполнение работы: они стимулируют персонал, на достижение каких-либо конкретных показателей. Это помогает в моменте, но потом даже самый опытный сотрудник может быстро выгореть, поскольку эта система не учитывает психологическую сторону — боязнь повышения плана. Также в рамках данных систем любые новые задачи, поставленные руководителем, работник отказывается выполнять, так как ему за это не платят.
Получается, что источник проблем не решается, а проблемы наращиваются, как снежный ком — ни одной компании не идет это на пользу.
Если вы замечаете признаки демотивации персонала — это значит, что пора проводить над этим работу. Мотивировать нужно всесторонне, иначе есть риск серьезно снизить производительность предприятия.
Мы предлагаем внедрить комплексный подход, основанный на научной мотивации труда — в нем мы учитываем индивидуальные потребности каждого сотрудника и создаем условия для отождествления его интересов с интересами работодателя. Научная мотивация труда — это научно обоснованное решение проблемы мотивации персонала, гарантирующее результат.
Еще больше информации о Научной мотивации труда:
Чек-лист от компании “АМИ-Систем”: насколько ваши сотрудники замотивированы