В прошлой статье я рассказал, как можно применять систему бездефектного труда в целях повышения ответственности исполнителей через снижение размера премии. Однако, ее можно использовать и для поощрения тех, кто своей качественной работой подает пример остальным.
Суть в чем? Если есть основания для того, чтобы кого-то премии лишить за то, что обязанности не выполнены, то почему бы и не заложить в систему поощрение за что-то, сделанное сверх обязанностей?
В принципе, нам ничего не мешает это сделать.
Технически это выглядит как выставление той же "претензии", но с положительным эффектом, при этом размер премии работника, которому она выставлена, не уменьшается, а увеличивается на некий, заложенный в перечне оснований, коэффициент.
Однако, здесь нужно быть крайне осторожным при разработке перечня таких оснований, иначе система из механизма мотивации превратится в банальный повод увеличивать премию людям каждый месяц просто за то, что они не косячат.
Работать грамотно и без нарушений требований - это не подвиг, а обязанность, и за это дополнительно премировать нельзя.
Поэтому перечень оснований для поощрений не должен содержать что-то типа "Образцовое выполнение служебных обязанностей".
Основаниями для поощрения могут быть:
- образцовое выполнение внепланового задания руководителя, принесшее экономический эффект Организации;
- выполнение работы, не входящей в должностные обязанности, положительно повлиявшее на деятельность Организации;
- проявление инициативы при решении сложной производственной проблемы с положительным эффектом;
- и т.д.
При выставлении такой "положительной претензии" (да знаю я, что диковато звучит, назовите это иначе, если хотите, а я так привык ), инициатор не должен писать в ней в качестве обоснования пункт из соответствующего перечня. Он должен написать в ней конкретно, за какие действия работника последний заслуживает поощрения.
И тогда система будет работать на мотивацию, и у окружающих не будет вопросов к этому работнику, мол, "Нам номинал от премии, а тебе повышенную, за что?" А вот за то, что сделал. И вы делайте - будет вам счастье.
Конечно же, "положительные претензии" так же должны быть рассмотрены на совещании по СБТ, и решение о дополнительном премировании так же принимает комиссия.
Эта вторая ветвь "горизонтальных связей" позволяет наладить взаимодействие между подразделениями исходя из концепции "Внутреннего потребителя":
- Да, ребята, вы классно сработали на своем этапе, сделали даже больше чем должны были, передали нам задел идеально, нам приятно с вами работать, мы хотим вас поощрить.
Самое главное - это наладить жесточайший контроль за применением поощрений через данную систему. Повторяю, жесточайший!
Иначе хорошие производственные связи быстро перерастут в своячество и систематические награждения друг друга "на брудершафт", что есть зло и идет в разрез с задачами и духом системы бездефектного труда.
Этот механизм нужно настраивать очень тонко, но он дает поразительные результаты.
Однако, прошлая и эта статья по большей части философские. Они как бы больше про саму идею.
Я постараюсь в ближайшее время написать статью про практику, как эту систему можно запустить в реальности. Какими должны быть процедуры данной системы, и что там должно быть отражено.
