Все, кто работал в коммерческих организациях, косвенно или лично знакомы с таким понятием как корпоративная культура и почему в большинстве компаниях она совершенно неэффективна и деструктивна для сотрудников. Но чтобы понять причины и что кроется за красивой оберткой, рассмотрим само определение данного понятия.
Корпоративная культура - это система ценностей, убеждений, норм и поведенческих ожиданий, которые привносятся в организацию и определяют ее коллективную идентичность. Она формируется на основе истории, целей, политики и внутренних структур организации и влияет на ее развитие и успех.
История корпоративной культуры уходит корнями в 1960-е годы, когда в США возник интерес к изучению организационного поведения. В то время организации стали понимать, что успешность их деятельности зависит не только от финансовых и технических аспектов, но и от культуры, которая сформирована внутри компании.
Значения корпоративной культуры:
Идентичность и внешний облик организации: корпоративная культура формирует уникальную личность компании, которая отличает ее от других организаций. Она определяет, как компания воспринимается внешними сторонами - клиентами, партнерами и обществом в целом.
Эффективность коммуникации: корпоративная культура содействует установлению эффективной коммуникации внутри организации. Общие ценности и нормы поведения помогают сотрудникам лучше понимать друг друга, снижают конфликты и способствуют сотрудничеству.
Привлечение и удержание талантов: компании с развитой и положительной корпоративной культурой привлекают к себе талантливых сотрудников, которые разделяют ее ценности и миссию. Культура служит своеобразным инструментом для привлечения, мотивации и удержания персонала.
Мотивация и лояльность сотрудников: корпоративная культура помогает создать благоприятную рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и важными для компании. Она способствует повышению мотивации, лояльности и приверженности сотрудников, что положительно сказывается на их эффективности.
Успех и развитие компании: корпоративная культура является фундаментом для успешного развития компании. Если ценности, нормы и поведенческие ожидания компании соответствуют целям и стратегии, организация может эффективно адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и достигать успеха. Это также помогает компании преодолеть кризисные ситуации и справиться с вызовами.
Таким образом, корпоративная культура имеет большое значение для организации. Она формирует ее личность, облегчает коммуникацию, привлекает талантливых сотрудников, мотивирует персонал и способствует развитию и успеху компании.
Но на практике мы зачастую наблюдаем как казалось бы успешные компании с заявленной идеальной корпоративной культурой, миссией и ценностями в реале представляет собой деструктивную и неэффективную среду не развития, а выживания для сотрудника.
Почему так?
Несмотря на то что корпоративная культура должна создавать комфортные и безопасные условия труда для повышения эффективности работников и привлечения нового персонала, а также создавать позитивную репутацию компании на рынке, в современных реалиях корпоративная культура не только не закрывает данные задачи, но и деструктивно влияет на них, отправляя рабочую атмосферу и создает негативную репутационную картинку на рынке. Почему так?
1.Недостаточная ясность в целях и ценностях компании. В России часто отсутствует четкое понимание и общепринятая миссия и цели компании, что затрудняет формирование единого и эффективного внутреннего общения. Основной целью в большинстве случаев является задача заработать здесь и сейчас, не думая о перспективах на будущее, а презентованные ценности являются обычным продающим инструментом.
2.Стремление российских компаний внедрять зарубежные модели, инструменты и метрики, которые не могут адаптироваться под российский менталитет ведения бизнеса 90-ых.
3.Низкий уровень доверия и открытости. В российской корпоративной культуре могут присутствовать сильные вертикальные иерархии, что создает барьеры для коммуникации между разными уровнями и затрудняет вовлечение сотрудников в процессы принятия решений.
4.Практика внедрения “своих” людей. Кумовство. При этом в большинстве случаев, приведенные сотрудники из своего круга не обладают должными компетенциями, при этом обладая более высокими зарплатами по сравнению с обычными сотрудниками, что приводит к конфликту интересов.
5.Недостаточное развитие лидерства и управленческих навыков. В России часто преобладает авторитарный стиль руководства, когда руководитель принимает решения односторонне, не консультируясь с командой. Это может привести к низкой мотивации сотрудников и ограничению их творческого потенциала.
6.Экономия на подбор высококвалифицированного персонала, а также обучающих программ.
7.Предпочтение руководителям с психопатичными чертами личности и управлением персонала. В бизнесе не должно быть эмоций и эмпатии. Харизматичные и уверенные в себе руководители, которые умеют продавать себя, идти по головам, а следовательно быстрее могут подняться по карьерной лестнице благодаря манипуляциям и обману, наиболее привлекательны большинству собственникам бизнеса, но при этом есть риск потери персонала и отсутствию грамотно выстроенных корпоративных связей. С подобным контингентом руководителей возможно работать только тем сотрудникам и собственникам, кто обладает такими же чертами.
8.Фанатизм и сектантство, принуждение и навязывание “корпоративных семейных” ценностей и идей. Идеи и цели собственника полностью отвергают личную индивидуальность, цели и потребности сотрудника. Все должны поклоняться и принимать «великие» идеи собственника.
9.Отсутствие системы поощрения и признания. В российской корпоративной культуре зачастую несоответствующе оцениваются и не оплачиваются результаты и достижения сотрудников. Либо же неравенство в финансовой мотивации у одной штатной ставки.Это может стать причиной конфликтов внутри коллектива, снижения мотивации на рабочем месте и неэффективности работы. Вы наверняка сталковались с манипуляциями со стороны собственников бизнеса, которые стараются пристыдить своих подчиненных, что те ,якобы, работают не за фанатичную идею собственника и командной игры, а ставят свои корыстные финансовые интересы выше. Открою тайну: мы все работаем по ТК РФ, где труд оплачивается и это никак не связано с самоутверждением или нарциссизмом собственника, который решил самоутвердиться путем создания бизнеса и руководства. Уклад крестьянства и рабства давно ликвидирован. Мы все первоначально продаем свои компетенции, трудовые часы и регулируем это по ТК РФ.
10. Нарушение ТК РФ. Банально, грустно и порой смешно. От неоплачиваемых переработок, до банальных нарушенных кадровых процессов.
11.Низкая степень адаптации к современным требованиям. Российские компании могут быть более консервативными в своей культуре и не готовыми изменять свои процессы и методы работы. Это создает преграды для инноваций и развития. При этом если и имеется понятие “адаптации”, то это только фикция для привлечения персонала, так как большинство процессов отсутствует или имеют негативный аспект.
12.Нежелание искоренять токсичную корпоративную среду. Поощрение нездоровой конкуренции и конфликтов. Те сотрудники, кто не готов работать в подобных условиях-увольняются и на замену им приходят те, для кого данная среда является приемлемой. Незаменимых нет.
В целом, неэффективность корпоративной культуры в России может быть вызвана сочетанием этих и других факторов, которые снижают эффективность и продуктивность компании. Но давайте согласимся, о какой корпоративной культуре мы можем говорить, когда основная задача для сотрудника не адаптация развития и погружения, а выживания?
