В предыдущих статьях про обучение я немного поразмышлял на тему стоит ли учить персонал или нет. Какие есть плюсы и минусы. Вспомнил как сам учился и сделал выводы "как не надо учить". Даже немного пофантазировал на тему обучения (впрочем это можно не читать). Написал о том, как должно происходить обучение. И чему необходимо учить, с моей точки зрения.
Еще один важный, на мой взгляд, вопрос, на который я, по сути, уже ответил: кто должен учить? Кто-то из вас наверняка подумает что-то вроде «вот есть компании, где есть учебные центры, корпоративные университеты, там всё просто — отдал сотрудника “в обучение”, там его научили, и всё. Что делать нам, менеджерам компаний, где нет таких учебных центров?». На самом деле в корпоративных университетах учат те же самые специалисты, которые работают и у вас.
Всё потому, что ответ на вопрос «кто должен учить» — простой: те, кто знает, тот и должен учить других. Правда, сначала их надо самих научить, как учить других. Но никакой абстрактный «учитель» не будет знать всех тонкостей продукта. В корпоративном университете, который создавал я, например, преподаватели собственно университета преподают общие знания о продукте, бухгалтерском и банковском учете, базовые основы продукта.
А непосредственно продукту учат профильные специалисты тех подразделений, куда в дальнейшем придет на работу стажер.
У этого есть несколько причин. Ну, во-первых, как я сказал, специалист-практик много более ценен, чем специалист-теоретик. Не всё, к сожалению, можно описать в документации — есть масса «маленьких хитростей», которые познаются только на практике.
Во-вторых, преподаватель для студента должен быть «неисчерпаем», то есть знать не только свой предмет, но и всё, что связано с ним, то есть его знания должны быть и глубокими, и широкими одновременно. Это как раз то, что я ценю в преподавателях-практиках.
И третье — как мне кажется, очень важное: со стажерами удается познакомиться намного раньше, чем они приходят в коллектив, и намного раньше о них можно сложить мнение. Это значит, что если кто-то оказался, например, ленивым или неспособным, с ним гораздо проще и быстрее можно расстаться, и в принятии этого решения очень помогает специалист из подразделения, куда в дальнейшем должен прийти стажер.
Но даже при том, что производственным задачам в основном обучали преподаватели из подразделений, я у себя в корпоративном университете внедрил такую практику, когда преподаватель университета, прежде чем проводить какой-либо курс, должен не только сам изучить его теоретически, но и съездить на реальный проект и самостоятельно продемонстрировать знание продукта, то есть настроить ту часть модуля, о которой он в дальнейшем будет рассказывать своим ученикам.
И помимо практики обучения одних специалистов другими очень хорошо работает практика обучения менеджерами компании. Причем менеджерами всех уровней, вплоть до топ-менеджмента компании.
Очевидно, что менеджеры не будут учить производственным навыкам. Это обучение в первую очередь нацелено на обучение технологиям управления компанией, причем не абстрактным, а конкретным, которые применяются в данной компании здесь и сейчас. Это и о том, как компания работает, как осуществляет производственное и финансовое планирование. Это о том, как осуществляются финансовый учет и управление фондом оплаты труда. Это о том, как в компании идет управление проектами и пулами проектов. Это обучение стратегическому планированию и многому другому.
Каждый следующий уровень иерархии управления учит предыдущий. Этим решается сразу несколько задач: происходит передача знаний без потерь информации, идет подготовка смены поколений управленцев, происходит выявление способных потенциальных руководителей и будущих руководителей топ-уровня.
Хорошо, когда такое обучение завершается не абстрактными тестами на проверку знаний, а выполнением реальных задач компании, например проектов, написанием стратегии, составлением реального финансового плана подразделения. И выполненная задача сразу оценивается группой руководителей-экспертов на предмет ее реализуемости (если это план) или качества реализации и эффективности примененных решений, если, например, это уже сделанный проект.
По большому счету, это всё, что я хотел сказать непосредственно о проведении обучения. Но это не всё, что я хотел сказать об обучении вообще. И дальше будет несколько мыслей, которые у меня есть также из области обучения и которые, возможно, заинтересуют и вас.
Читайте далее про скрытые функции обучения
А что думаете про обучение вы? Стоит учить? Или стоит искать и брать на работу уже "готовых" специалистов? Как у вас происходит обучение?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Цикл статей про обучение персонала можно начать читать начиная с этой:
и далее...
Другие статьи на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе: