В предыдущем цикле статей я высказал свои позицию по оценке персонала. И решил перейти к циклу статей об обучении.
Сел за написание этой статьи, а у самого не выходит из головы мысль: «а нужно ли вообще производственное обучение для сотрудников»? Наверное, диковато в статье про обучение задаваться такими вопросами.
Но для меня этот вопрос совсем не праздный и не риторический, как может показаться на первый взгляд. Я надеюсь, большинство из тех, кто прочитает его, однозначно на него ответят:
«Да, конечно, ведь сотрудников надо развивать»
Многие ответят что-то вроде
«да, учить, конечно, надо, но не всему подряд, а только тому, что реально нужно на производстве»
И, как ни странно, найдутся те, кто скажет что-то вроде
«кто уже хотел, тот научился — надо искать уже готовых профессионалов»
Причем последние, наверное, окажутся самыми честными, так как они считают, что учить не надо, и не делают этого. Тогда как другие могут поддерживать саму идею обучения на производстве, но иногда передают знания так бессистемно, что лучше бы и не учили. Сразу хочу попросить извинения у тех руководителей, кто поставил производственную подготовку своих сотрудников, что называется, «на поток», — эта глава не о вас!
В последнее время тенденция к тому, чтобы не учить, а набирать уже готовых, обученных на предприятиях схожего профиля людей и сразу внедрять их в производственные процессы, меня лично настораживает. В результате талантливые специалисты и менеджеры имеют всё меньше и меньше шансов обучиться на хорошем предприятии, где уже грамотно выстроены все производственные процессы. Получается, что потенциальные сотрудники предприятий, где не практикуется производственное обучение, должны сначала набраться опыта, где-то на предприятиях «попроще», и лишь потом пробовать себя в серьезных фирмах.
Возможно, где-то это диктуется условиями бизнеса. Очевидно, для того чтобы работать консультантом в крупной консалтинговой компании, надо сначала приобрести где-то опыт. Но если вы производите узкоспецифичный продукт, аналогов которому нет или почти нет, то шансы найти готового профильного специалиста на стороне ничтожно малы.
С другой стороны, можно понять инвесторов: они должны уже сейчас начать платить сотруднику заработную плату, с тем чтобы через полгода от сотрудника началась какая-то отдача. Если сотрудник уйдет из компании через год-полтора, то получится, что и «отбиться» инвестиции толком не успеют. Вот и получается круговорот специалистов в природе: если ты готов людей учить, что называется, с нуля, то сотрудники и будут тебя рассматривать как карьерную ступеньку. А если будешь искать только уже готовых специалистов, то искать их придется долго, а кто будет в это время проекты делать?
В общем, нет, наверное, однозначного ответа на то, как надо делать. Я лично больше склоняюсь к тому, чтобы брать профильных специалистов, имеющих базовую подготовку, и учить их непосредственно на производстве.
И тут знания о том, «как надо», сталкиваются с суровой реальностью «как есть». Ведь производство потому и называется «производство», что оно нацелено делать продукт или оказывать услугу. Это не ВУЗ и не колледж, где есть преподаватели, которые готовы и умеют учить. Вспомните, например, как вас обучали на предприятии. Я помню, как меня учили на моих первых работах.
Об этом читайте в статье: Обучение... продолжение про то «как не стоит учить»...
А что думаете про обучение вы? Стоит учить? Или стоит искать и брать на работу уже "готовых" специалистов?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Продолжение про обучение персонала читайте здесь:
Цикл статей про оценку персонала можно начать читать начиная с этой:
Другие статьи на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе: